无锡法考培训班，UU​法考​怎么样？参加培训的过来人经验分享（真实贴）

作为一名30+非法本专业的金融从业者，在本职工作之余，还能顺利通过法考A证这对我来说，的确有很大的成就感和满足感。回想起法考经历，感受颇深。（个人真实贴，非机构托！）

一是要坚定目标。虽然我有稳定的工作，但法考对我从事的证券合规工作来说既是促进也是挑战，日常中接触反洗钱、非法集资的规章制度较多，当今社会职场也需要复合型人才，出于职业规划想通过学习法律来进一步提升自己的工作能力，促进职业发展。自从开启了法考的旅程，学习民法的第一课，至今印象深刻。法考目标确定后就开始行动，每天给自己作了一个简单的计划，就是花2至3小时来学习，利用所有零碎时间去学习。在法考的一年多时间里，学习-遗忘-重复，慢慢习惯了每天学习的状态。

二是跟对培训机构。我本科是学小语种的，在证券行业主要也从事合规工作。突然要学习法律，茫然不知所措。于是我找到了“UU教育”，寻求专业力量帮助报班跟着学习。我很幸运，别人晒复习资料有1米+的高度，而我享受了培训机构带给我的“浓缩精华版的8本课本及配套练习”，大大地减轻了备考负担。班主任李老师非常负责，随时注意我的学习进度，崩溃的时候不断给与我信心，陪伴我一路到最后。

三是用对学习方法。回想法考学习经历，其中心酸不足为外人道也，但回想起这一路走来又是非常值得。当别人工作、看剧、约会、休闲时，是每个工作日地铁通勤的2个半小时，是每晚下班的3个小时，是周末节假日的全天无锡法考培训班，UU​法考​怎么样？参加培训的过来人经验分享（真实贴），都是学习在陪着我，变成了生活的一种习惯。因此我觉得，最好的学习方法，不要去想法考难度、通过率，这些都和自己无关，莫名地增加自己焦虑和畏难心理;每天做完学习计划，不要明日复明日，别让积少成多成为负向能量，每天一点点日复一日的循环中无形中就能坚持到最后，希望大家相信无锡法考培训班，只要有信心和决心，你会比自己想象中更优秀，上岸就是你水到渠成该得的结果。

法考哪家线上培训最好，线下培训的玩法没法照搬到线上？给你一条新的解决思路

疫情以来，越来越多的企业，意识到线上培训和远程办公的重要性，而这期间出现的问题也让许多管理者苦恼不已。员工没有积极性、学习效果不好、很难监督，跨团队的密切交流很难达成……

如果你也有这样的苦恼，那今天保乐力加的HR刘骁骏老师的分享，没准能给你启发。

用产品思维破解线上培训难题

大家好，我是来自保乐力加的HR，刘骁骏，负责企业培训与发展。

大家都知道，我们保乐力加是做洋酒的，销售靠的就是各种欢聚的场合。

可今年春节期间因为疫情影响，各种餐厅酒吧纷纷关闭，导致我们的部分业务停摆。公司大量的销售人员也因此困在了家里，没法出门拜访客户，走访市场。

我们作为企业培训与发展团队，很快就开始思考：怎么办？

对我们团队来说，最直接有效且立刻可以执行的，就是组织大家“学习”。不能出门拓展业务，那就在家学习，为日后继续战斗蓄力。

可是，我的团队擅长的是线下培训，现在要搬到线上，问题就来了，照搬行不行？当然不行。

你想想，线下培训一般都怎么做？把学员们聚集到同一个场合法考哪家线上培训最好，预留整天的时间，有老师面对面带着学习。

这里最大的特点是什么？对，就是双向互动。

线下课堂可以有很多种玩法，互动提问、小组讨论、角色扮演、分组汇报等等。现在要搬到线上，互动学习的效果就没了，积极性也就很难调动。

对我们培训部门来说，线下学习的效果本身就是我们所面临的永恒的话题，现在隔着电脑手机，就更难了。

没有积极性、学习效果不好、很难监督，你看看，全是问题。

这还只是在学习内容和形式的问题，还有另一个更难解决的。

大家觉得员工来参加线下课程，就只是为了学习吗？当然不是。

线下培训不只是为了学习，它还是一个非常重要的跨部门、跨团队交流的机会。往小了说，这是在增进大家的情感连接，往大了说，这也是在增进部门间的资源置换。

可现在成了线上学习，怎么办？

我相信这些问题许多职场人也一定感同身受。

而且大家肯定发现了，现在各种远程办公工具越来越好用，员工线上办公、沟通、学习慢慢成了常态。刚刚我们说的这些问题，不是因为疫情才出现的，只是被疫情放大了而已。

所以今天，我就想分享一下，我们保乐力加企业培训与发展团队是怎么解决这些问题的。为什么我能有底气来做这个分享呢？

因为我和我的团队通过一系列的尝试和摸索，算是做出了点儿小成果。一个月内，保乐力加全体员工累积学习11000小时，单人最高累积188小时，人均学习时长近13小时。

这一连串数字有什么了不起的吗？

要知道在这之前，保乐力加员工线下培训，一年的人均时长也就18小时。可今年，我们居然只用了一个月时间，还是在线上，人均学习时长就达到了13小时。

说到这儿，你是不是已经开始好奇，我们到底是怎么做的呢？法宝就是四个字：产品思维。

这个真的要感谢得到App了，我们保乐力加是得到的重度用户，在给团队奖励的时候，发的都是得到的听书卡、电子书卡等等。

尤其是HR团队，更是学习了很多得到上的课程，比如梁宁老师的《产品思维30讲》，我们很多人都认真学习了不止一遍。这次，派上了大用场。

我们发现，线上学习和线下最大的不同，就是它是一个产品，不是一项任务。这里的区别是什么？

任务，你就可以派发出去，甚至可以强制要求。

线下有可能这样，线上绝对不能。线上学习，你只能靠设计一个产品的方式，吸引别人在这里花时间、花心思，甚至做沉淀、做分享。

有了这样一个大方向，我和我的团队就一步一步开始做。

设计产品，对需求敏捷反应

第一步，当然就是定位需求，设计产品。

以前做线下培训，我们可以慢慢设计铺垫，项目慢慢上马。但这次，行不通了。

就像一个产品经理，如果面对一个需求，不能马上做出反应，那这个产品在一开始就很难跟上节奏。

我们预见到居家办公可能会是常态，所以在2月11日，春节长假后的第二天，就把内部移动学习平台上已有音频课程和讲书的资源，整合成了一个“居家学习大礼包”发布。

大礼包的内容大致分为抗疫专区、通用技能、领导力和专业技能四大模块。每门课都设置了针对人群和预估学习时间。

为什么要这么做？还是产品思维。

线下培训可以是自上而下的思路，我们来做议程设置，员工们参加就行了。但是线上学习一定是用户驱动的，所以学习内容绝不能随便打包一发就完事了。

在筛选课程内容时，我们紧紧抓住一点，就是要结合员工当下的痛点。比如疫情防控肯定是大家关心的内容，还有如何高效远程工作等等。

课程时间也有讲究，尽量挑选总时长在1-2小时、被切分成好几个章节的碎片化内容，这样就能降低员工启动学习的心理负担。

只是减压也不行，也得有适度的压力，让员工必须加入学习。

比如我们就把“如何远程工作”设置成了必修课；再比如，我们用邮件、企业微信以及各个部门区域的工作群，全方位地触达员工，传达线上学习的通知。

这就是梁宁老师在《产品思维30讲》中提到的产品能力，即判断信息、抓住要点、整合有限的资源。

运营产品，跳出思维定式

但是，听上去推出这些学习内容也不是很难，对吧？但要让员工持续地保持学习的热度是很难的。

我刚才说的这些做法，设定必修课、通过各部门老大的吆喝来上传下达，确实能获得一些成效。但这在项目开始启动的时候是可行的，后续还这样就不行了。

还是像做产品一样，用户关注了，了解了，可能也有一些人买了，但这些人他的复购率很低，或者这个产品从流量转化为销售额的转化率很低，那我们也不会说这是一个好产品。

这就进入了第二个阶段，怎样运营一个产品。

摆在我们这些HR“产品经理”面前的问题就又变了，变成了如何持续给到学员正向的刺激和反馈，让员工化被动为主动。

自己学习很无聊，跟别人没有什么连接，对吧？好，那我们就建立起激励机制，有竞争也有奖励。

我们组织学习比赛，定时发布各区域部门的学习数据、学习排行榜，评选学霸区、学霸部门、学霸个人，大家的胜负欲被激发出来了。

我们还给各团队设立了积分机制，积分越高，获得的奖励越多越好，这就像是引入了游戏产品升级打怪的理念，让大家互相比拼。

玩得挺好，可怎么检验学习成果呢？而且，怎么检验不招人烦，还愿意配合参与呢？

我们的方法是建立分享实践机制，用输出倒逼输入。总结起来是秀、晒、考、抽这四个字。

秀，就是让大家分享自己的学习心得、实践经验；

晒，就是晒笔记和作业；

考，我们为相关的学习内容都建立了考题，检测知识掌握度和实际工作应用程度；

最后是抽，每周固定时间在微信群内进行抽签，被抽中的同事即刻进行答题或分享。

除了这些，要想在学习方面持续地给学员正向激励，还得让他获得成就感。

我们会在微信群里捕捉一些学员的优秀发言或分享，做成金句卡片，发给他的领导，发给更多其他的同事。

这就像是一个可视化的小成就，发言的学员就有了一种被看见的成就感。

我记得当时，我们有一位市场部门的副总监，学习了长尾理论，他把整个理论学完并内化，产出了自己特别棒的学习笔记，还运用到了他在疫情之下做业务转型的一个项目上。我们就在线上复盘会上请他做了分享，引起了很多同事的热烈讨论。

大家发现了吗？刚才我说的这一堆，建立激励机制、检验学习成果、设计成就感获得，其实就是一个学习产品的运营思路。

线上线下都该这么设计，可是，线下课程通常是发现有问题，下次再改。但线上课程，上线不是结束，而是开始，需要我们一系列的运营和设计，让产品“活”起来。

迭代产品，为用户体验负责

说到这儿，你可能觉得我们线上课程的难题都解决得差不多了，对吧？但其实，摆在我们面前的还有一个难题。

大家都知道，针对销售团队的培训通常会不太一样。因为销售人员的实际工作需要直接有效的方法，要能和日常业务挂钩，最好是效果立竿见影的。

我们上线了“居家学习大礼包”之后发现，这些学习内容对保乐力加大量的销售同事来说，不够有针对性。

所以，还是从产品思维出发，我们得像做产品一样，快速迭代。

我们的做法就是把直播带货和线上培训结合起来。

以产品销售为目的，让销售人员制作并上传自己的带货视频，搞一个“内部KOL大赛”，希望能巩固他们的产品知识，同时也锻炼他们的表达、带货能力，为相关电商平台产出内容。

对我们来说，这是第一次做这样的项目，完全是摸着石头过河，毫无经验。我们心里其实也挺没底的，销售同事们会有心思理我们吗？

果然，比赛推出的头几天，情况还是有些许惨淡的。

我们就赶紧找原因，向身边比较熟悉的销售小伙伴了解情况，发现大家要么是毫无头绪不知道要从何说起，要么就是想再等等看看别人是怎么做的，有些甚至还说不知道该用什么APP来拍视频，做视频。

于是我们又一次迭代方案，上线了“KOL孵化大礼包”，里面包含所有产品的品牌知识，短视频制作方法，精选KOL案例等法考哪家线上培训最好，线下培训的玩法没法照搬到线上？给你一条新的解决思路，让大家可以依样画葫芦，降低操作门槛。

同时，我们和人力资源业务伙伴合作，找到一些平日里的“带货积极分子”，定向邀请，在启动比赛的一周后推出了先锋作品集，给第一批吃螃蟹的同事极大的认可和鼓舞，来撬动更多的人参与。

没想到，之后的一周完全超出了我的预期。

越来越多的同事加入到内部带货的大军中来，有些同事甚至还自掏腰包找了专业的团队来拍摄，堪比广告公司的视频制作。

有些则使出了许多隐藏技能，比如变魔术、打快板、唱情歌等等。曾经各个沉寂的群组也因为大家争相转发自己作品求点赞、求支持，又一次活跃了起来。

十天的比赛周期，最终我们一共收到148位参与者，158个作品，收获内部员工五千多条评论。

有一位区域的销售同事告诉我说，因为疫情无法和客户直接沟通，但这个KOL大赛给了他一个全新的思路，并且强烈地感受到了公司同事对保乐力加产品的热情。

还有一位做促销员培训的同事说，因为参加比赛发现了自己在产品销售方面的热忱和潜力，对自己的职业发展有了新的思考和发展方向。

我想，这就是一个好的学习产品应该带来的，不仅仅是员工知识、能力层面的提升，也是对公司文化更深层次的认可和践行，能对员工敬业度提升有所贡献，对员工职业发展有所帮助。

现在再来回顾整个疫情期间线上培训的过程，我发现自己也完成了一个职业身份的“转型”，我不再是一个流程的引导者、组织者了，那是传统培训干的事儿。

我现在也是一个产品经理了，制定线上学习的运营机制，创造积极主动的学习场域，设计各种有趣好玩的学习形式，对整个学习项目的用户体验与效果负责。

总结来说，有三点思考和各位共勉：

1.设计产品，对需求敏捷反应。以用户为驱动，重新塑造企业学习培训的逻辑，瞄准真实需求，才能做好学习产品；

2.运营产品，跳出思维定式。少一些假设和固定思维，学习项目也可以有趣、好玩、有意义；

3.迭代产品，为用户体验负责。复盘的速度决定了迭代的速度，迭代的速度决定了产品的高度。