美国商业学院野鸡大学，这些美国好大学，在国内却被当成“野鸡学校”，真的太冤了！

有些学府，虽秉持谦逊而实力非凡，于国际舞台熠熠生辉，却在国内因名气不显而常被误解为“野鸡大学”。

倘若以数据为镜，映照美国大学知名度的真实面貌，其结论或将颠覆常规认知——

美国权威的高等教育研究平台，即 ，近期发布了一项深度分析美国商业学院野鸡大学，该分析横跨全球65个国家和地区，通过网络热度的精密测算，编制了《2024-2025年全球大学可见度排行榜》（ Index）。此榜单的构建，依托于多维度评价体系，包括但不限于：

从这份榜单不难发现，很多我们以为的冷门大学，其实是大家眼中的“香饽饽”，受到全球学生的热情追捧。

普渡大学

• GUV排名：9

• U.S. News排名：43

在国内民众的印象中，普渡大学这个名字听起来颇有几分“广济天下”的意味，不了解的人或许会误以为它与佛教教育有所关联。

然而，在美国本土，普渡大学的知名度甚至超越了部分顶尖学府，其作为理工科强校的形象早已深入人心，成为了一种普遍认知。

实际上，普渡大学与麻省理工、斯坦福、加州伯克利等名校并肩，常年稳居美国工科领域的前十强席位。其工程学院更是名列前茅，全美第四，孕育了无数杰出的工程师，包括首位踏上月球的宇航员阿姆斯特朗也是该校的骄傲。

最新出炉的榜单上，普渡大学的计算机专业也表现不俗，跻身全球前20，美国国内排名第13。校园内设有超过60个实验室，去年科研投入高达5.38亿美元，彰显了其在科研领域的雄厚实力。

值得一提的是美国商业学院野鸡大学，这些美国好大学，在国内却被当成“野鸡学校”，真的太冤了！，相较于其他大型学府，普渡大学在为学生提供实习机会方面尤为慷慨，特别是带薪实习项目，有效缓解了学费上涨带来的经济压力。学生有机会在毕业前参与长达12至22个月的Co-op项目，积累实战经验。更令人振奋的是，约三分之二的学生在毕业后能直接获得Co-op雇主的青睐，实现无缝对接职场，这样的普渡，怎能不让人心动呢？

Texas A&M

• GUV排名：21

• U.S. News排名：47

尽管德州农工大学的国际学生录取比例高达三分之二，且在全球排名中稳坐Top 50之列，但在国内一提及，不少人还是容易将其与职业技术类院校混为一谈。

但真相是，作为历史悠久的理工科劲旅，德州农工的计算机专业在榜单上大放异彩，全美排名第32，尤其在计算机图形领域更是名列前茅，全美第六。其工科领域的各个专业也是实力不俗：石油工程全美第二，核工程第三，航天工程和工业制造均位列全美前十。

这所学校还弥漫着浓厚的科研气息。得益于其校友们的慷慨捐赠，全美第八的捐款数额，使得德州农工在过去一年中投入的研究经费高达11.5亿美元，为有志于科研探索的学子们提供了肥沃的土壤。

若你是那种对排名有所偏好的学生，德州农工绝对能让你感受到“排名飞跃”的快感。近年来，它的排名如同坐上了火箭，今年更是一举跃升20位，稳坐Top 50的宝座，排名第47。更贴心的是，相比其他大学学费的飙升，德州农工显得格外亲民，多次荣获“最具性价比大学”的美誉，是学生们的理想之选。

宾夕法尼亚州立大学

The State

• GUV排名：22

• U.S. News排名：60

大家时常会把宾州州立大学跟宾夕法尼亚大学，就是大家常说的“宾大”搞混。有人笑称它爱“借东风”，但实际上，宾州州立可是理工科领域的老牌公立强校，是“公立常青藤”最初八杰之一，还被《普林斯顿评论》誉为东北部最好的大学。

说起专业选择，宾州州立那是琳琅满目，提供了超过160个本科方向和200多个研究生课程。要说它的金字招牌，非工程学莫属，石油工程全美稳坐第七把交椅，工业制造和核工程紧随其后排第十，材料工程和生物工程也是名列前茅，分别占据第十一的位置。

而说到找工作，宾州州立更是学生心中的“就业神器”，全美就业服务排名第二可不是盖的。学校里有块“巨型招聘磁铁”，学生工作时间内都能随时找就业服务的老师聊聊。难题来了也不怕，老师还能推荐更专业的咨询师一对一解惑。更别提线上咨询、虚拟招聘会，还有那庞大的职业信息库，让学生和心仪的雇主轻松“牵手”。

科罗拉多大学博尔德分校

of

• GUV排名：45

• U.S. News排名：105

CU 在国内虽不算家喻户晓，但在海外却是名副其实的网红学府。它依山傍水，坐落于壮观的落基山脉之中，你不仅能沉浸于那片令人心旷神怡的自然美景，还能骑着自行车穿梭林间，感受清风的轻抚。而冬季一到，这里就变成了滑雪爱好者的天堂，校园里就设有博尔德市唯一的溜冰场，就在学生活动中心旁边，还提供雪地装备租赁服务，从雪地鞋到冬季徒步靴一应俱全。

作为科罗拉多大学系统中的佼佼者，CU 不仅是美国大学协会的一员，还是帕克十二联盟（PAC-12）的精英成员，享有“公立常春藤”的崇高声誉。

在学术领域，CU 尤其以理工科见长。其航空航天工程专业稳居全美前列，为航天事业输送了超过20位宇航员，就连天空中闪耀的美国现役卫星，也搭载着该校师生的智慧与心血。学校的选课制度异常灵活，鼓励学生根据个人兴趣和职业规划，自由探索、选择心仪的课程，让每位学子都能在这里找到属于自己的成长之路。

罗格斯大学新布朗斯维克分校

-New

• GUV排名：46

• U.S. News排名：40

过去你可能对罗格斯大学不屑一眼，但现在它已强势跻身Top 40行列。长久以来，它都默默藏在普林斯顿大学的耀眼光环之下，殊不知它才是新泽西州公立教育领域的领头羊。

罗格斯在STEM领域可是有着响当当的名声，特别是计算机科学，在上综合排名全美第26，人工智能更是高居第9。生物科学、信息科学等专业也是实力在线，不容小觑。学校还特别注重科研，设立了 ，专门扶持本科生参与研究活动，每年还举办盛大的研究展览，激发学生的创新火花。

说到就业，罗格斯也是杠杠的。学校里有各式各样的兴趣小组，通过校企合作等渠道，为学生铺设了广阔的人脉网络，助力求职之路。再加上“新泽西/纽约地区坐拥79家全球500强企业总部”这一得天独厚的地理位置，毕业生们简直是站在了就业的黄金起点上，机会多到数不清！

“他山石世界名校”是他山石智库旗下的教育板块，由23年经验的资深顾问带领团队，借助他山石独家的诺奖得主、中外院士、商界领袖、科学家、经济学家、名校教授、美国藤校教授资源，专注欧美名校高质量留学背景提升。

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美国商业学院野鸡大学，怎么确定一个大学是不是正规学校

在中国，正规的高等教育机构都是必须由教育部备案的。学生可以上国家教育部官网查询学校名单。

是否是野鸡大学的辨别方法：

第一：看办学时间。“野鸡大学”办学时间短，有的一两年，有的三五年，没有传统和文化底蕴。通常成立时间超过70年的美国大学教育质量都较高，比较可靠。反之野鸡大学都只能生存很短时间就会东窗事发而不得不关门大吉或者更名。

第二：看教学设施和教学场地。一般大学都有教室、行政楼、图书馆、电脑房、操场等，而“野鸡大学”的硬件配备极其有限，有的干脆在商务楼租房，有的展示图片上的图书馆很小，书籍只有一千来本，电脑房只有一两个，一看就知道是“糊”出来的。

第三：“野鸡大学”专业非常狭窄，基本上市场上热什么，就开办什么专业。

第四：教师资源依靠外援。通过了解资料，不难发现有些学校师生比例很小，有的甚至只有1：40。学校的教师来源主要是公办学校老师“走穴”。碰到这样的学校，学生肯定要三思而后行。

第五：中介宣传时非常商业化，甚至用上“练摊式”营销手段。所谓顾问常用“这个学校什么都好；保证可以移民；读起来很容易”等语言来鼓动学生。

第六：招生标准“飘忽不定”。张榜公布时学校要求明明很高，但学生的平均分勉强够60美国商业学院野鸡大学，雅思成绩还不到5.0，中介却满口应承说没有问题，肯定能上。

第七：为了赚取更多学费，“野鸡大学”根本不会考虑学生的学习背景和具体情况，而是恶意安排诸多课程。曾有学生入学后美国商业学院野鸡大学，怎么确定一个大学是不是正规学校，被连续安排了语言课程、证书课程、文凭课程、学历课程，付出了高额的学费，才被安排进入正式课程。提醒学生，当你发现要去的学校，既有语言课程，又有专升本课程，又有本科课程等，就要留个心眼。一般来说，正规的大学只有本科和硕士课程。

美国商业学院这个学校怎么样，美国，是如何拥有世界上最好的研究型大学的？

原文来源：, W. , and . 2021. “Why Does the Have the Best ? , , and .” of , 35 (1): 185-206.

01

研究背景

1875年左右，美国拥有世界主要研究型大学的数目为0。而今，美国却拥有了排名最靠前的研究型大学中的大多数。以往研究多认为二战中发生的事件完成了这次反转。但本文可以证明，美国研究型大学在二战前就已超过大多数国家的几十年的发展。

这个具体的证明方法是，以那些培育出或者接纳诺贝尔奖得主的大学被认为是在研究上活跃的学校为前提，作者计算在历年诺贝尔奖得主的CV中所涉及的他毕业或者工作过的大学。

第一种方法是*获奖者从某大学毕业的年份，第二种方法是*若获奖者是教授，计获奖年份时其所属大学and毕业之后成为其他大学教授的年份。由此，可以创建追溯到1800年代的时间序列。

如图，绘制的是国家维度上（四个在诺贝尔奖得主CV中出现频率最高的国家），在年度总量中所占比例的局部加权回归拟合值。

此方法可知：

1.美国研究型大学起初的弱势。

2.其后来的主导地位。

3.美国大学领先其他国家于1920年。（时间在前，二战框架失去解释效力）

（1.2条为本文主要论述事实）

由此美国商业学院这个学校怎么样，对美国大学研究主导地位的成功解释应该在1800年代后期。

寻求时间更早的解释，作者找到的是在美国内战之后开始的改革，从那之后的两个观测结果可以更好地理解这些改革。

前提，学校是商品的提供者，而学生是顾客。

1. 美国在高等教育院校的招生录取上保持相当自由开放的市场：比如学校采用比较容易的进入机制，以期满足“顾客”需求。

2. 大学不是给他们的“顾客”提供单一“产品”，而是一套复杂的产品组合包括前期的“分类”（），给学生提供一个与他们素质类似的同学群体（比如按照富有、聪明、艺术这些标准等）。

历史上却并非如此，作者下面回顾了改革历程，分析美国大学在改革之前处于研究上的弱势地位的原因，以及后来改革为大学研究带来的影响。

02

研究内容

第一部分：The in

早期美国大学在高等教育上的弱势

建国前，美国有9所大学，而到内战前，由于人们对各自类群的渴望（在这里主要是宗教派系）导致对大学的需求增加，大学多了大约900所。

早期美国人要求大学进入机制要根据宗教派系分类（长老会希望与长老会一起上大学，圣公会与圣公会一起上大学）。

对教派分类的需求推动了九所美国殖民地学院（）的创建。举例如图：

除了“宗教派系”标准外，还有“离家远近”的因素。

e.g.位于康涅狄格州的清教徒之所以创立耶鲁大学，是因为他们认为位于马萨诸塞州哈佛大学的清教徒太远了。

这样标准建立下的进入机制，使得早期美国大学有以下特征：

1. 只迎合小型市场（通常一所大学的学生人数少于100名美国商业学院这个学校怎么样，美国，是如何拥有世界上最好的研究型大学的？，而教职员工少于5名），规模小。

2. 规模小、获得捐赠少，资金缺乏，经常是一些不专业且工资极低（即使在1860年代，哈佛和耶鲁大学的工资也“低于生活成本”）的教授，在提供基本的、门类狭窄的、并且僵化的课程。课程体系忽视科技等实用领域，相对只重视人文学科和自然科学、道德哲学，教学方法常是死记硬背，课程重点常在演绎而不是实验和归纳。e.g.威廉姆斯大学的一位教授同时教授修辞学，英国文学，美学和政治经济学，可想而知教育成果和专业化程度不会太高，这也是缩减支出的方法！

3. 学校的雇佣标准也非才能和专业知识，而是宗教原则。教授也缺乏学校提供激励和资源去做研究，自然在研究方面就不活跃。e.g.化学家 Gibbs曾因一神论者（宣称只认一神，拒绝三元一体学说的基督徒）身份被哥伦比亚大学拒绝。

4. 偏爱自己的毕业生，不想将他们送到别的地方进修。

5. 对教授其他的身份限制：国籍 e.g. 在对化学一无所知情况下被聘为耶鲁化学教授，只因校长害怕选外国人。

6. 学校无能力或不愿扩展分支机构。就应用科学教学的发展而言，它主要是在大学以外。（因为传统大学的拥护者认为一些应用科学研究所对于学生来说属于可迅速获得学位的技术学校，在大学里发展相关实验室是一种亵渎）

下面是按照之前提到的计数方法、分段时间计算的，史上诺贝尔得主的CV中学校维度被涉及的次数。

美国大学早期并非从未进行过任何研究，只是欧洲国家（尤其是欧洲大陆国家）倾向于相对慷慨地为其大学提供资金。教师通常是高薪的公务员，由教育部分配专门的教授职位。由此产生差距。

1850年代，因为“对各自类群的渴望”，大学的市场需求提升，更多学校进入市场，情况却不如上面的逻辑发生恶化，而是发生改变，下面这一部分，作者对它做出了解释。

第二部分： and

代理理论和研究绩效

作者建立代理模型，探讨美国大学研究发展原因。

出发点是“个人对奖励做出反应，而绩效指标决定了这些奖励”这个基本概念。

假设前提：

1.教授在大学工作，并分别在“学术研究”和“外部活动”上发挥作用。外部活动可能包括咨询工作、在校友网络中保持活跃等。

2.教授具有内在动机进行研究，因此即使他们没有得到报酬（），他们也会在某种程度上从事这项活动。

3.在所有其他条件相同的情况下，个人和大学更喜欢稳定的收入来源，而不是有风险的收入来源。

作者认为要解决的关键问题是某种报酬（）是否能被用来奖励研究绩效，而这取决于大学是否能发现有效的研究成果的测量指标。

如果大学没有，那么教师工资就不能随着研究成果而变化。

或者假设有研究成果的测量指标，并且大学重视研究。作者调用委托代理理论（-agent ），认为大学应根据这一方法使教职员工获得报酬。薪水和加薪等报酬随研究表现而变化，这提供了激励，但由于要使教授面临风险，因此产生了一定的成本。于是，作者认为更精确的研究绩效衡量标准是“双赢”的：它降低了风险并提供了更好的激励措施，一个关键问题是如何提高这种措施的准确性。

作者认为这个问题是关键的，而通常非专家来评估研究绩效是困难的，跨领域进行比较时尤其如此。e.g.在人文学科中，教师倾向于写书，而在科学研究中写论文是常规。同样，一个化学教授可能会被列为她的实验室出品的所有论文的合著者，而经济学家则独自写作，很难说谁的生产率更高。

作者认为，为获得更精确的衡量标准，一个有用的步骤是将教授们按领域分类，在不同研究领域内比较他们的成果。有了相对的绩效衡量指标，对于大学来说，增加研究奖励就是有意义的。

下面是作者关于研究模型的数学推导：

（1）研究绩效和研究偏好

本文的目标之一是强调教师激励机制在解释大学研究成果中的作用。作者对专业化对绩效的影响感兴趣。为此在和（1991）开发的多任务框架的基础上提出了一个简单的代理模型。为了探索竞争的效果，作者采用了类似于Lazer和Rosen（1981）和Green and （1983）的锦标赛模型。

假设大学聘任一位教授i，这是他能给学校的回报：

（1）式中，Π 指教授的研究给学校的回报，Vr指大学对研究的重视，ri表示教授研究成果，wi支付给教授的报酬(包括实验室空间、减少的教学任务这些便利措施）。

假设在评估候选人时，大学观察个人研究绩效的衡量标准。具体来说，在考虑在领域f工作的个人i时，大学观察到：

si表示个人研究绩效，ri表示研究成果，αi 是教授的能力（假设是非随机的），γf〜N（0，ηf）是特定领域内的噪声（对评估标准的争议），最后一个组成部分反映了这样一个事实，即非专家无法评估教授的研究表现。在跨领域进行比较时尤其如此。

一个解决办法是把候选人和领域内其他教授进行比较。于是作者引入由候选人领域内的平均绩效构成的第二个参考值。

右边第一项是领域内的平均成果，随机变量αf 代表领域内的个体的平均能力，用αf〜N（，Ωf）表示。i.e.Ωf表现领域f内的能力方差。如前所述，γf〜N（0，ηf）。

结合以上，大学可以将个人与他们的领域进行比较，建立相对的绩效评估标准。

这样比较使γf消失。因此，该信号的方差为Ωf。报酬（报酬）采用如下方式：

这表示支付的基本工资和奖金是关于个人和相关绩效指标的一个函数。

之后，作者引入了“外部活动”的概念。左边表示总的成果，ri表示研究的成果获得，oi表示外部活动的成果获得，从根本上讲这是一个资源分配问题，即如何分配时间。为了使事情易于处理，作者提出了这个成本函数（ cost ）。

对角线上的d ∈ (0, 1)这意味着两种成果互为替代，外部活动增多，研究成果的成本就提升了。

教授i的收益Ui适用下式：

E{wi}是预期工资，决定教师绩效的参数是外部活动的边际价值Vo，教授附加给研究的内在价值Vri和相对风险规避ρ。在研究与外部活动之间，作者认为这两项活动的价值足够相似，因此教授们总是选择研究与外部活动的组合：

这里Vr是研究的边际价值。

这个模型没有对教师和他们任命的匹配问题进行建模，实际上许多教师有内在的研究偏好，这使他们走向研究之路。本研究关注点在奖励的设置。

（2）最佳报酬（报酬）方案

然后作者得出大学的最佳合同，面临的问题是要根据教授对研究的参与和激励约束条件选择薪酬方案。噪声项γf的期望值是0，教师被支付的报酬，，这样教授收益函数是：

令Bi≡（bi + bf）为大学提供的总奖励，总成果是总奖励Bi、教授的内在动力Vri和外部活动收益Vo的函数。假设已设置参数，所以有一个内部解决方案，其中两种成果类型ri和oi为正值。接着总成果的表达式：

随着对研究的总奖励Bi的增加，致力于研究的精力增加了，而致力于外部活动的精力却有所减少。表示大学所获得回报的函数：

可变的教师就业成本因此具有两个条件。一个是奖励总生产力ri +αi的直接激励成本。第二项反映了相对绩效评估。如果教授高于平均水平，那将产生额外的费用。最佳报酬还取决于教授必须面对的风险，该风险会影响基本工资w。

假定奖金的确定是为了最大程度地提高大学的福利，但要受到教授的参与约束：

为解决这个问题，作者用封闭形式的解决方案代替等式（4），最优合同的拉格朗日函数为：

为了有一个固定支付的最优解，必须是λ= 1的情况。使用（2）和（4），它变为:

第一行仅取决于基于绩效的总报酬Bi。第二行根据研究绩效测量标准的相对精度测量两种报酬形式之间的权衡。作者接下来定义了作为绩效工资的函数必须支付给教师的风险溢价：

Bi的增加随着每个分量的给定,相对绩效工资（bif）与绩效工资的比率可知

换句话说，相对绩效工资的使用随ηf（特定领域内绩效争议的最大值）的增加而增加，即非专家难以评估领域f的绩效。由此绩效工资的总成本：

其中κ衡量了绩效报酬的边际成本，因此，绩效薪酬的成本下降有更精确的信号。如果ηf由于领域复杂性的增加而增加，那么，如果可以降低单个绩效的差异Ωf，则可以降低成本。这可以通过按才能进行分层排序来实现。由此，计算出最佳的绩效薪酬水平和对教师的总预期薪酬，并得到一阶导。

使用封闭形式的解决方案可以得到：

教师效用固定为αf，即同伴池中个人的平均素质。奖励必须报酬那些选择超出一般研究水平（Vri）的个人。预期的报酬总额为：

该教职员工会获得额外的报酬，以报酬她的额外劳动，

以及与相对绩效评估相关的费用，kBi*

这产生两个命题。

首先考虑学校没有奖金支付的情况（Bi = 0）。在这种情况下，结果（6）表示出：

: 假设教职员工的工资是固定的，以确保其参与度（研究没有奖金）。然后研究结果由下式给出：

因此若对研究存在内在偏好，研究会增长，而对外部活动的回报却在减少。

对于大学而言，根据他们的研究表现来奖励教职员工是最佳的选择。奖励金额由（8），（9）和（13）给出。因此：

: 最佳绩效薪酬随着候选人能力的差异而降低。相对绩效评估的使用增加了对研究的奖励，并提高了研究活动的水平。

绩效薪酬的水平取决于κ的值

较小的κ导致较低的成本，而这只有在大学在其候选人群体中变得越来越具有选择性时才得以实现，而这决定了Ωf的值。

：如果各部门可以从更同质性的候选人库中提取（较小的Ωf），则κ会减小，因此会增加最佳奖励（从13），进而增加研究产出（从6）。

本文的研究框架着重说明了可提高研究绩效的因素：

i）不断增强对教师研究分类的专业化；

ii）减少研究成果相对的外部活动的回报；

iii）提高大学对研究的重视程度。

下面几部分讨论从1800年代开始的改革如何促进了这些变化。

第三部分：U.S. of

美国高等教育的改革

随着19世纪下半叶工业化的发展，美国的大学越来越无法满足某些领域——比如商业、工程、法律、采矿等——的教育需求。

许多学校对此做出反应，康奈尔（1865）和约翰·霍普金斯（1876）最终做出持久性的改变。

1. 他们改革很大程度来自私人捐赠，来自校名所属的两位人士。也有公众捐赠——他们分别获得联邦资金和马里兰州的支持。

2. 这些学校扩大了课程范围，并开始提供专门的教学。康奈尔见证入学人数的快速增长，表明学校可以通过响应课程需求而不是通过提供教派分类来蓬勃发展。

3. 就霍普金斯而言，它模仿了德国大学对高级/研究生教学的关注，提倡基于专业知识和研究能力的聘用，而不是基于宗派关系，而且加大了对研究的重视，而减少了对外部活动的重视。

其余学校也参与了竞争，比如哈佛大学和哥伦比亚大学积极投资，提供选修课程，为研究提供资金，并创建文理学院和专业学院（如商业，工程，法学和医学）的研究生院，在这个浪潮中也出现了领域更细分的学术专业化趋向。

更多的竞争，意味着更多的创新，从而又促进竞争。在这样的改革浪潮中，美国高等教育局势与欧洲形成鲜明的对比，那里国家控制着大学的建立和发展（内战前后美国数百独立学院，英国仅有4所），甚至很多地方要州批准学校才能进入新领域。

对于美国来说，大学都在各自寻找专业领域前沿的教授，随着研究人才竞争的加剧，受过博士学位训练的专家的供应量也在增加。学术体系也开始强调专业化，以提供衡量教授研究绩效的方式。学院成员成立了专业协会，在学术期刊方面美国在逐渐赶上欧洲。

对研究人才的需求提高了教授的谈判地位（在，一位即将被聘任的天文学家成功让院长接受了戒烟习惯）。

第四部分： and –

资源和录取相关的改革

大学如何投入资金支持这些变化？顶尖学部如何能够很好地支付优秀研究人员的薪水，为他们提供休假和博士生？美国大学如何小部分变得“奢侈”起来？大学生均消费很高，而且呈现不平等，为何？

学者认为原因是准入审核最挑剔的一部分大学在学生身上的花费远高于平均水平，这个故事的关键在于“选择性招生”。

在1920s前，“学校规模”就是一个质量的标志，因为它意味着可以提供资源来追求改革，学校准入门槛低。但这产生了问题：准备不足/收入较低的学生到来，其产生的异质性威胁到大学向同龄人群体表现出的精英吸引力。在这种担忧下，精英开始在学校内成立独家俱乐部，享有独立经营权，还解决学校忽略的发展性问题。

这样的俱乐部使得俱乐部甚至超过了学校本身对一些学生的吸引力，校友可能向俱乐部捐款而不是学校，俱乐部助长不守规矩的风气，都使得学校注意到了这种俱乐部的问题。

因此后来还是开始了选择性招生。学校开始要求申请人提供更多个人信息，并开始不提供原因而拒绝学生。许多学校倾向选择学业更强的学生。

就像期刊的出现促进教授的分类一样，SAT标化考试的出现也促进学生的分类。这种公开的选择性给学校带来了发展上的良性循环。

为聪明/有人脉的学生带来好的教授教学，之后变成校友对学校捐赠，学校又可以继续投资研究和投资学生。

第二次世界大战期间联邦公共研究经费的出现，有助于增加支出和不平等。根据专家小组的评估，这笔资金的大部分是根据质量分配给研究项目的。这里再次与欧洲形成了对比，欧洲许多州压制了不平等和分类，起不到激励的效果。

美国大学因而表现出在全球招聘市场上竞争的能力。

第五部分：

更高的薪水，更少的教学和更大的实验室空间，说明教授的报酬更加反映研究绩效。此外，这一时期出现了终身制（），这是对绩效的重要奖励。它与薪水的不同是，不会有什么小的变动，而且奖励达到了很高的成就，并且不能被剥夺。本节描述的出现，并讨论代理理论说明其可以激励研究绩效。

终身制是对教授两种需求的回应：

1.学术自由。

在改革期间，许多教授不仅是研究人员，也成为了改革者，这就导致他们与校长和捐助者产生矛盾，一些事件过后美国大学教授协会（AAUP）成立，提出了“捍卫探究自由”的愿望。

2.免受任意解雇的保护。

学校有激励和偶尔解雇教授的愿望。早期的可更新合同（）就体现这种愿望，激发教授对他们工作更加上心，另一好处是不必必须出一纸声明将教授扫地出门。学校和教授在此问题上的不同诉求看上去是难以调和的，但最终，终身制还是在美国大学司空见惯。

终身制和代理理论

即使绩效考核的精确度有所进步，还是存在主观性，学校对教授的报酬可能存在不合理。解决这个问题的方法是学校提前承诺为相应表现提供奖励。这种需求下设立奖项，如果是在教授能力差异很大的情况下是不合理的，因为低能力者获得奖励可能性很小，奖项不会对他们起到激励作用。这意味着如果结合教授根据他们的研究能力将其分类到学校/系的过程，终身制将更有效地促进研究。

在绩效考核的时候，由于教授本身认为与才华横溢的同事之间存在正外部性，所以他们有立场按照能力正确区分，因为就由他们促进这种分类过程。

但是在聘任新教师的时候，如果在职者与新人存在未来竞争关系，他们会想聘请不如自己的人，如果是拥有终身教职，获得职业保护，那么他们就没有动机去歪曲新员工的素质，也有利于招聘。

代理理论提供对终身制的其他看法。

1. 终身制的任期长度是对研究绩效的更精确评估。

2. 劳动经济学家经常将劳动视为一种标准商品。研究人员可能需要多年的努力才能做出一个重要发现，这被称为创新商品，在这种情况下，最优薪酬可能会表现为延迟的奖励和奖金，终身制可以更好地适应这种延迟。

3. 大学希望聘请偏爱研究的教授。任期较长和相对较低的薪水可能导致教师的自我选择（劝退）。

4. 在任职期间，教师对他们的机构产生了既得利益，并且将更愿意为其发展做出贡献。

相应的，欧洲并没有终身制，而且享有工作保障和特权的高级教授和年轻学者的待遇差距大，年轻学者确然被解雇的风险不大，但是在一些实行终身制的学校，年轻学者参与高级教职的公开竞争机会少，评估标准显然不如美国以能力至上。

终身制还是有积极影响，它与教师内部基于研究能力的分类是有联系的，“分类”过程有助于教师与部门的匹配度高，再结合一个得到终身教职的目标，这将提升教师的努力程度。

03

研究结论

竞争使得改革措施最终促进了学术专业化，结合分类制、终身教职的出现，能更好地测量研究绩效，从而提供激励措施，提升研究绩效，形成良好的循环。

研究说明美国大学的改革增加了对大学研究的激励和资源提供。作者也认为并非政策设计直接导致最后的成功，而是竞争，导致美国大学开始关心研究。

作者引用代理理论（ ），说明以上情况增强了学术专业化，反过来可以更精确地衡量教授的研究产出。结合一些学校集中人才和资源的分类制——以及终身教职（）的出现——这提高了研究绩效。总之，互补的和自我强化的动力使具有研究才能的教授和学生（越来越多地来自世界各地）集中在几所学校。

美国大学研究绩效容易被衡量。

作者在思考美国大学研究主导地位的出现和持续存在时，将此结果与K-12教育的情况进行对比。一个国家在K-12上的表现取决于数百所学校（甚至数千所学校）的状况，而且“ value-added”学说也说明了在K12教育中衡量绩效的困难。在大学研究方面，更容易衡量绩效，国家整体的教育绩效可能取决于几十所大学的情况。尽管付出了不平等的代价，但美国的制度非常适合培养顶级学校。

进一步思考：

绩效至关重要地取决于高质量绩效指标，作者认为现今学术界充斥着人们对个人过度专注的抱怨，并呼吁“跨学科”，而此项研究表明朝这个方向发展可能需要付出代价，因为这可能带来更复杂混乱的评估体系。

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