适合10人的团建，今年你团建了吗？一个公司的团建制度

随着企业越来越重视员工福利，团建也逐渐成为不论大小公司所必须的福利项目。即使是非常小的公司，也会时不时组织成员聚餐，每年也会组织员工一起出游。

在几个人到十几个人的小型互联网公司，也有团建的项目。我之前所在的一个公司，加上老板有十个人左右，我们基本上一年会有一次出游，老板，老板娘，还带上老板的父亲和母亲，加上员工，几个乘坐老板和同事的车一起，去惠州泡温泉，中间也享用了农家乐。为期2天。

有一些商场也会组织员工旅游，具体我不是很清楚，我的姐姐曾经在随州市的永辉超市工作，他们也有组织团建活动，而且还可以带上自己的孩子一起去。

而一些大企业也经常性组织员工出游，例如我的朋友，在中国人寿上班，每隔几个月就会出游，可以看出，虽然出游的安排不算奢华，但是可以带上孩子还有亲属，比较人性化。他们有些出游是和客户一起，有老年人，所以一般项目都比较接地气，几天前看到他们去了山东淄博。

还有一些企业，也有一定的规模，但是安排的旅游的质量并不高，流于形式。我曾经在一家人员有五百多的公司工作过，所在的部门是技术部门。他们组成出游是去惠州，为期两三天，旅游期间包含团队游戏，有教官，每个人穿着迷彩服，做游戏。有些人是不大喜欢这样的团建，因为对于个人来说，每个人都是对旅游抱有一定期待的，而这样的团建成了公司操练员工的契机。每个人一身臭汗，听从教官的安排，做一些看起来很可笑的游戏，像猴子一样被耍。

以上是这次不舒服的团建的第一道菜，随后是去海边沙滩玩，还是做游戏，还有去划香蕉船，坐皮划艇，需要同事们两两配合，组队。说实话，这个我也不太喜欢，因为新入职没有什么社交，没有人和我组队。而且团队的氛围并不太好。

随后，我们又参与了烧烤环节，可以说这也是一个非常省钱的活动，虽然大家都动手了，但是自己做的烧烤并没有那么美味，很多食材没有经过腌制，有的食材不容易熟透。

再后来是爬山，去看“双月湾”，一座非常矮小，粗糙的山，在大热天爬上去，然后坐小面包车下来。非常晒，而且山顶的景观让人感觉白跑一趟。

至于团建中最重要的餐食，也不好，大家坐在像大排档一样的农家乐，摆上去的东西非常简陋，连同去的领导都又怨言，提了意见之后，只是给领导所在的那一桌加了两个菜，其他员工没有。

所以由此看出，团建的质量并不是完全和公司的规模有着重要的关系，关键是看管理者的态度。如果管理者是以犒劳员工的心态来组织，那么他们会愿意给出更多的人均预算，也会设身处地考虑员工的需求；如果管理者是以跟风的心态来组织，那么他们更多的考虑是参照惯例，控制成本，并不在意员工的感受，甚至不会征求员工的意见；如果管理者是仅仅是为了安抚员工，并且想要借机宣扬公司的形象，操练员工，他们会更多的从公司的角度来考虑团建安排，旅游中的食宿都是基本标准，然后组织更多互动节目来让员工自己玩自己找乐子，并且会刻意安排时间在周末休息时间，多余的时间还要求你调休。

而员工对于各种各样的团建，也有不同的心态。对于质量一般，以整人为乐的团建，往往大家都是避之不及的态度，个别人在每个环节都试图逃过去。看不透的人会不停的抱怨，看得透的人会降低自己的期望，习以为常。但是他们都不会因此更加团结，也不会以更昂扬的热情投入到工作，工作已经很辛苦，还要辛苦应付团建。

对于小团队的团建，团建的价值是比较大的。因为小公司往往福利比较差，工作内容比较杂，员工的流动性也相对较大，不定期的聚餐和每年的团建活动，能够提高团队的凝聚力，他们有时间闲聊，了解彼此工作外的一面。他们也有时间贴近老板，缓和劳资关系。短时间的精神和身体放松，给了他们多一个留下来的理由。由于一年到头休息时间有限，即使有休息，因为收入原因，也舍不得来一次家庭旅游或者个人出游，所以小团队或者底薪的员工比较愿意团建。

对于中型的企业的团建，因为企业的结构更加庞大，管理人员的管理风格也不一样，而且他们面临更严格的报销制度和团队预算。甚至有时候，团建的组织人虽然有组织的职责，却没有拍板的权力。团建的组织工作只是一项工作任务，而且是一项很难把握分寸的任务。管理者不关心员工的感受，因为他可能更关心的还是大局上过得去，在预算内，并且借机发挥他的 “管理艺术” ，可能这个工作就是人事来牵头组织的，所以大家懂得都懂，他们的一切行为的出发点都是发挥自己操练人力的作用。

由衷地呼吁中型企业和大型企业，考虑一下在员工福利方面专门成立一个部门，从人事部门分离出来，提高员工地满意度，真正地调动员工的积极性。作为人事部门，他们的工作内容是矛盾的，不同的管理思路可能推演出两个极端的管理方法。

虽然人力资源管理根本的目的是充分发挥人的作用，但是有些人事一门心思从压榨的角度考虑问题，通过精细的制度约束员工，甚至根据员工的实际情况一人一策实施针对，员工的工作时间等效于员工的产出。员工的绩效等于人力的利用效率。他们成了严苛的监工，他们认为只要他们监视足够严密，就能避免员工偷懒。他们把员工的福利压到最低，对于员工对薪资的诉求，他们敷衍或者忽略，因为这被视为用工的成本。

在我看来，专业的人事会考虑两个方面。一方面是降本增效，另一方面是员工激励，这种激励不是设计严密的绩效考核机制，把“偷懒”的员工的薪资转移到“勤奋高产”的员工帐上，而是能够从尊重的角度考虑用人，他们的考虑要基于一个假设，大多数的员工都是正直善良的，只要用合适的方式对待他们。只要能考虑他们的顾虑，贴近他们的需求，就能降低他们工作的阻碍，降低他们精神的内耗，员工能够安心地工作，在他们付出同样地精力地情况下，增加了效率。专业的人事，能绞尽脑汁做双赢之事，而不是极尽剥削之能。

假如专业的人事来策划团建，而且他们有一定的决策权，我相信团建真的可以成为增进团队凝聚力，增进员工忠诚度，激励员工的一种手段。

另外，不仅不同的公司之间，团建的内容不一样，可能在同一个公司，团建也可能不一样。

有些是因为工作原因，员工不能一起出游，这是可以理解的。而有些是因为部门不同，员工对公司的贡献不同，还有一些是入职的时间问题。

有一个问题需要讨论，如果一个公司存在很多部门，职能部门和产线员工，应该有同样的团建待遇吗？如果因为岗位的差异，团建的待遇出现差异，这样公平吗？

诚然，职能部门和生产部门的员工的用工成本不一样，他们的产出也不同。如果管理者就是这样看碟下菜，这算不算是一种功利的表现？虽然团建本质上也是功利的。分析分开团建这种现象，有以下原因：

1.同样的团建内容，对不同收入的员工来说，激励效果不同

对于收入较低的员工来讲，团建是一种奖励，而且高标准的团建，对员工来说是难得的；

对于高收入的员工来讲，团建即使标准很高，他们也不会太兴奋，可能他们觉得只是一次普通的出游，如果标准比较低，他们甚至会产生排斥情绪。

2.管理者想要节约团建成本

可能收入较低的员工数量比较多适合10人的团建适合10人的团建，而有些部门人员数量比较少，区别安排团建，他们的团建总成本会显著降低

3.工作性质不同

有些员工的工作安排弹性比较大，团建不会对工作产出有太大影响，而有些员工的工作安排非常固定，一旦团建，可能难以兼顾生产。

4.团建收益不同

管理者认为，团建对一些比较重要的员工来讲，带来的激励效果能给公司带来更大的收益，而一些替代性比较强，工作产出有限的员工，团建的激励效果并不能给公司带来更大的收益。

5.员工的兴趣点不同

我认为，有些团建不得不有所区别是可以理解的，比如工作安排，还有员工的兴趣点不一样，在一定规模的企业，可以分割不同的团建内容；对于受工作安排限制的情况，可以和部门协商，根据实际情况调整。

而对于成本和收益，如果企业规模不是很大的话，建议能够统一安排团建，这样能显示老板的一视同仁，也不会让员工之间产生层级感，这样低收入的员工会感到尊重，更有归属感。

如果企业规模比较大，不同部门之间的差异和人员数量悬殊，我建议可以考虑安排不同的团建，但是是基于员工的情况来考虑，如果是核心的部门或者成员，也不要把团建安排得太奢华，他们要求更高品质的出游，不妨在协商一致的情况下，让他们自己承担一部分费用。

如果是边缘部门，或者数量比较庞大的部门，可以适当降低团建的安排档次，分批次出游，而且作为补充，给他们发放购物卡、礼品、调休之类的补充福利，这些福利可以不多，但是可能更贴近他们的实际需求。

另一个问题，要给新入职的员工提供团建机会吗？一般来说，团建都会鼓励新员工参加。但是有些公司，比如我现在的公司，入职不到一年的员工，需要按入职时间的比例支付团建额外费用。入职时间越短，承担的团建费用越多。这些新入职员工自愿参加。

我认为，如果公司有一定的实力的话，建议能够免费让新入职的员工参加团建。新员工参加团建有以下好处：

1.新员工对同事和团队不太熟悉，团建有利于新员工早一些融入集体，这个符合团建的初衷。

2.新员工往往意味着新的活力，也是人事精挑细选的最理想候选人，对于新员工的投资，是对新员工潜力的投资，有利于提高新员工的积极性，给公司创造更大价值。

3.让新员工参加团建，给员工的信号是我把你当作团队的一份子来看，从此你归属于这个团队这个公司，对于刚入职的员工，一扫离职的阴霾，重新找回归属感。

4.留住员工，有些人正在试用期，他可能也是在骑驴找马，让新员工参加团建，在他有更好的选择的时候，他就不好意思轻易离开。

因此我觉得，新员工免费参与团建是有很大意义的，如果是流动性比较大的部门，可以把团建兑换成一些小福利，让他们在心理上能够接受。

总之，一个公司的团建是非常重要的，员工可以不重视团建，但是企业不能不重视，一个不好的团建可能起不到激励作用。在这种情况下，企业的支出即使很少，也是无效支出。甚至一个不好的团建，会产生负激励的作用，降低员工对公司的好感，降低企业的吸引力。