澳门劳工劳动法，中国香港劳动法概述

1. 劳工（动）法的核心内容

香港主要的劳工法例包括保障基本工作待遇的法律《雇佣条例》，规 范工会权利的《职工会条例》，关于保障工伤职业病的《雇员补偿条例》 及各类职业病条例，处理劳资纠纷的《劳资关系条例》、《劳资审裁处条例》等。

【基本雇佣条件的规定]保障雇员的基本权益的法例是《雇佣条例》， 该条例对于雇佣合约、解雇、工资等做出了规定。

劳工受《雇佣条例》保障须符合两个条件：(1 )劳工与聘用者之间 的关系属于雇佣关系，但法例没有对雇佣关系作明确的界定。根据法庭案 例，考虑因素一般包括聘用者提供的各项服务条件和工作情况。（2)符 合《连续性契约》，法例规定雇员每星期工作18小时或以上，连续工作4 星期，即属于《连续性契约》，可以享有各项《雇佣条例》规定的保障（工 资保障、工伤权益不在此限）。

【休假日】除青少年劳工（15至17岁）外，《雇佣条例»并没有对工 作时间作出规定，只规定休假日，即每周必须至少有1天休息日，工作满 三个月，可享有带薪法定假日。工作满一年及第二年均可享有7天有薪年 假，满第三年可享有8天，以后每年增加一天直至14天。在病假方面，有 注册西医证明，连续病假4天，才可享有正常工资4/5的病假津贴，低于4 天即无薪。而病假最多可休息120天（需有足够累积额，工作第一年，每

月可累积2天，第二年起，每月可累积4天，最多至120天）。

【工资保障】工资是指所有因工作获得的经常性报酬，包括底薪、津 贴、佣金、奖金、加班费等。所有假期工资，各类补偿均依此定义为工资。

香港没有最低工资保障，只有支付工资及扣取工资的限制。根据《雇 佣条例》，雇主必须以金钱如现金、支票，在工资期（工资期不可超过一 个月）期满的7日之内支付工资，否则即属违法，雇员可追讨工资及利息， 而工资若超过期满一个月仍未支付，则雇员有权认为被雇主变相解雇，而 追讨解雇补偿。如果员工因不小心损坏雇主的货品或用具，雇主每次最多 只可在工资内扣取300元。

另外，如果雇员是受雇于建造业内的分包商，雇员有权向总承建商追 讨欠薪（只限首两个月工资）。

【解聘】在试用期第一个月内，雇佣双方任何一方均无须预先通知可 中止合约，试用期第二、三个月内则须7天预先通知（双方另有协定除外, 但不得少于7天），或以代通知金代替。过了试用期，终止合约的通知期 由双方协定，但不得少于7天。若双方没有协定，则视为一个月。

如果雇员犯严重过失被雇主解雇，则无须支付代通知金。如果雇员遭 到虐待或不合理更改工作条件，则雇员有权视为遭雇主变相解雇，有权追 讨代通知金及其他补偿。

【解雇或离职补偿】根据《雇佣条例》规定，如果连续为雇主服务满 两年遭雇主无理解雇（非雇员犯错，但有实质解雇理由即不属无理解雇）， 可以追讨终止雇佣金，包括代通知金（有预先通知除外）、比例年假及长 期服务金等。长期服务金的计算方法为：月薪x 2/3x年资（即服务年数)。 如果服务满五年，未犯严重过错而被解雇可获得长期服务金。不过，如果 雇主设有公积金，雇主可以选择支付长期服务金或公积金雇主供款累积部 分，可在二者间选其高者。

如果雇员在工伤未判伤前、病假期间、怀孕期间或因参与工会、举证 雇主违法事项而被解雇澳门劳工劳动法，则属不合法解雇（适用于一切年资）。雇员除了 可追讨终止雇佣金外，亦可追讨最高不超过15万元的补偿金（视解雇对雇 员带来的损失确定补偿金额）。

如果解雇属于裁员或公司倒闭，雇员服务年资又满两年，则可获得遣 散费，遣散费计算与长期服务金相同，而且须与公积金雇主供款部分相对 比，可在二者间选其高者。

[欠薪及遣散保障1政府成立破产欠酶障紘以保障工人的欠薪 及遣散费补偿。基金的资金来源是从公司每年的牌照费中抽取。按规定， 工人可向基金申请：（1 )代通知金不超过2.25万港元；（2)欠薪的保障 限额3.6万港元；（3)遣散费（上限50,000港元，另加余额的50%)。当 雇主无法支付欠薪或遣散费时，工人即可向基金申请。

【工伤、职业病】《雇员补偿条例》及其他个别职业病的条例规定了 由于职业灾害导致的伤亡、职业病的补偿。

根据《雇员补偿条例》规定，所有雇主必须为雇员购买劳工保险，雇 员在受雇期间因工伤亡，或搭乘雇主安排的交通工具往返工作场所途中伤 亡，雇主及雇主的上级承判商即须负责。

如果雇员因工受伤而须休假，可获得正常工资的4/5作为工伤假工资。 如果工伤属永久性伤害或死亡，可获得赔偿。永久性伤残最高赔偿额为8 年工资，死亡最高赔偿额为84个月工资。伤残另有最髙不超过35.1万港元 的长期照顾费。如果工伤是由于雇主的疏忽所致，则雇员可循民事诉讼追 讨疏忽赔偿。

关于职业病方面，雇员如果因为职业病而引起暂时或永久丧失工作能 力甚至死亡，可获得赔偿。赔偿额与工伤相同。

如果工人是在丧失工作能力前的法定期间为多名雇主从事同类或类 似工作而引致，则各雇主须分担赔偿责任。

另外，针对一些类别的工作，特区政府成立了一些赔偿基金，如肺尘 埃沉着病补偿基金、失聪补偿基金等。

【职业安全健康】对于工业安全，主要依据的法例是《工厂暨工业经 营条例》。此外，只有一些对各类机械的使用规定和涉及化学品使用的条 例，以及消防条例对走火通道的规定等。《职业健康条例》是保障各行业 员工（包括服务性行业、文职人员等）职业健康的法定依据。

【组织工会权利及集体谈判权】《职工会条例》规定，只要有7人或 以上即可组织工会；同一企业或同一行业，可以有多个工会并存。《职工 会条例》还对工会的组织、财务运用等做出规定。

工会权利方面，工会发动工业行动（不触犯刑事法律的情况下），如 罢工等，可以免除民事责任，即雇主不可以因为工会发动工业行动导致其 经济损失，而向工会及其会员追讨补偿。

【劳资纠纷的处理】在香港，劳资纠纷的调解依照《劳资关系条例》 进行。发生劳资纠纷，一般由劳工处劳资关系组进行调解。如调解不成功, 所争议的内容涉及劳资审裁处管辖范围的则交劳资审裁处裁决。

在调解过程中，工会扮演协助工人的角色，但在这方面并没有条例的 保障，雇主可拒绝工会参与调解会议。在劳资审裁处，每宗案件由单一法 官审理，而诉讼双方不可聘请律师，使审裁得以廉宜快捷的方式进行。但 工人可委任工会职员代表出庭，而雇主则可委任商会职员作代表。不过劳 资审裁处所审理的范围只是涉及违反雇佣合约及《雇佣条例》的索偿，除 此以外的索偿，需往地方法院或高等法院。

依据《劳资关系条例》，若劳资纠纷严重，以致对社会造成很大影响, 通过普通调解无法使双方遵守协议，则特区政府首长可以会同行政会议委 任调查委员会或者对工业行动颁布冷静期。特区政府首长会同行政会议也 可委任仲裁庭，X寸有关纠纷做出仲裁。

2. 外国人及内地人在香港工作的规定

【优秀专业人才赴港计划】为提髙香港制造业或服务业的竞争能力， 特别是知识密集和高增值行业的竞争力，自2000年起，香港特区政府放宽 对内地、中国澳门、保加利亚、罗马尼亚、蒙古国等国家和地区居民来香 港工作的限制，从内地和海外输人优秀人才来港工作。

(1 )配额及行业

本计划不设限额，亦不限行业。雇主可自行决定须输人的受聘人数目， 以此促进以科技或知识为本的业务。以下是一些可申请输入受聘人的行业 范围，但并非所有范围都已列出。入境事务处须按每宗申请的个别情况予 以考虑。列明范围如下：

①属于改良科技提升香港现有发展实力的范围，例如资讯和通讯科 技、电子、先进制造科技、产品设计、包装设计及供应链管理；

②属于香港与内地的特殊竞争优势的范围，例如中医药和中文电脑

软件；

③配合现有工业群发展的范围，例如为资讯和娱乐事业而开拓的多 媒體技；

④为纺织品和成衣、塑胶、金属和建筑业而开拓的原料科技；

⑤藉发展技术能力来解决问题的范围，例如土木工程、电讯和环境

科技。

(2) 入境安排

获准来港的受聘人将获签发一个进入许可/签证标签,而该标签将由其 在港的雇主前往入境事务处领取。受聘人应把进入许可/签证标签贴在其旅 行证件的空白签注页内，并须在抵港时向人境事务处人员出示。

内地居民（包括暂时在中国香港或中国澳门居住的内地居民）必须向 户口所在地的公安机关申请签发因私《往来港澳通行证》和适当的赴港签 注。入境事务处会定期向内地的有关部门提供一份成功申请来港的受聘人 名单，以便受聘人申领因私《往来港澳通行证》及赴港签注。

(3) 资格范围

本计划是开放给以下类别的受聘人，但受聘人必须符合“申请资格” 页内所开列的条件和一般的入境条件（例如无任何不良的出人境纪录）： 内地居民；

现居海外的内地居民；

移居中国澳门的前内地居民；

保加利亚、罗马尼亚及蒙古国民；

其他根据现行人境政策可获准来港工作的人士。

目前在香港大学修读深造课程的内地研究生在修毕课程后，亦可根据 本计划申请留香港工作，但必须提供所读大学有关学系的系主任/学院院长 支持其申请的推荐书。如果上述申请获得批准，受聘人须先返回内地，向 其户口所在地的公安机关出入境管理部门申办因私《往来港澳通行证》和 适当的赴香港签注，方可来香港工作。

(4)逗留条件

①延期逗留

获准来香港的受聘人在人境时，通常会获签发为期12个月的工作进人 许可/签证，视其雇佣合约的有效年期而定。受聘人可于逗留期限届满前申 请延期逗留，但只有在输入的受聘人仍然符合本计划所规定的入境资格 下，有关申请才获考虑。如申请获得批准，受聘人所获准的延期逗留期限，

通常会以2-2-3年的模式或根据其雇佣合约的有效年期(以较短者为准）而 批出。他们在香港连续通常居住满7年后，可申请香港居留权。

②转换工作

受聘人来香港后的第一年一般不准转换工作，一年过后这项限制即会 撤销，但他们必须受雇于相关行业或以自雇形式从事相关行业，并继续符 合有关的资格准则。

【输人内地人才计划】该计划于2003年7月15日起实施，旨在吸引具 有认可资历的内地优秀人才和专业人才来香港工作，以满足香港本地对人 才的需要，提高香港在国际市场的竞争力。内地人才须拥有香港缺乏或无 法即时提供的专业知识和技能。输入的人才须能为香港本地企业的日常运 作及有关的行业做出贡献，以促进香港的经济发展。该计划也适用于输入 艺术、文化、体育，以至饮食界的优才和专才澳门劳工劳动法，中国香港劳动法概述，以巩固香港作为亚洲国际 都会的地位。

3.工会及罢工简介

根据香港《职工会条例》和《职工会登记条例》的规定，申请登记工会最少有7名发起人，发起人必须年满18周岁、经常在香港居住，并正从事或受雇于与该工会有直接关系的行业、工业或职业。根据香港特区政府 劳工处职工会登记局统计，2012年末，香港共有工会849家，会员总人数 82.65万，占受薪雇员人数的23.74%。

香港的工会组织基本上按行业类别组建，不同工会的规模差异很大，除公务员工会外，工联会是目前规模最大、较有社会影响力的工会组织。 在香港很少出现大型罢工。最近2次分别是：

2007年扎铁工人大罢工。持续36天，目的主要是争取加薪及更多的休 息时间。扎铁工人要求每日薪水增加到950港元，每日工时降为8小时，但 劳资双方始终未能达成协议,8月7日扎铁工人举行大罢工。最后以日薪860 港元以及8小时工作达成共识。

2013年葵青货柜码头工人罢工。持续40天，是香港战后最长的一次工 人罢工。3月28日，香港国际货柜码头发起罢工及抗议行动，要求加薪两 成及改善工人工作条件。5月6日，工潮进人第40日，雇主决定以加薪9.8% 的“终极方案”和解，亦承诺改善工人工作条件。

香港的劳工法例与劳工权益香港的劳工法例在九七年回归前后变化不大，虽然《中华人民共和国香港特别行政区基本法》是香港的“基本大法”。但可以说，《基本法》的制订对香港的劳工法例没有带来直接的影响，《基本法》只是重申香港的法律可顺利过渡，香港过往签署的国际公约（包括国际劳工公约）继续有效。现时香港并没有类似中国大陆的《劳动法》以全面规管各类劳工权利，而是有不同的法例对各个方面作出规范。主要的劳工法例，包括保障基本工作待遇的法律《雇佣条例》，规范工会权利的《职工会条例》，关于保障工伤职业病的《雇员补偿条例》及各类职业病条例，处理劳资纠纷的《劳资关系条例》，《劳资审裁处条例》等。以下我们从几方面去介绍香港劳工法例对劳工的保障及其所存在的局限。基本雇佣条件的规定保障雇员的基本权益的法例是《雇佣条例》，该条例对于雇员的休假日、支付工资方法、终止合约的补偿等等作出了规定。不过，一名劳工要受《雇佣条例》保障，必须首先符合两个条件。第一，劳工与聘用者之间的关系是否属于雇佣关系，若是雇佣关系，才受《雇佣条例》保障，不过法例并没有对雇佣关系作明确的界定，但是，根据法庭的一些案例，我们在绝大部分情况下可以判别劳工是否雇员。

一般而言，考虑因素包括聘用者提供的各项服务条件和工作情况，一般较易分辨的是一些保障业内的经纪，建筑地盘的判头便不是雇员，不受《雇佣条例》保障。第二个条件是，是否符合《连续性契约》，法例规定雇员每星期工作18小时或以上，连续工作4星期，即属于《连续性契约》，可以享有各项《雇佣条例》规定的保障（工资保障、工伤权益不在此限）。一、关于休假日：《雇佣条例》并没有对工作时间作出规定，工业上的青少年劳工（15至17岁）除外。只有规定休假日，条例规定每周必须至少有一天休息日，工作满三个月，可享有有薪法定假日，1998年有11日法定日。工作满一年及第二年均可享有7天有薪年假（大假），满第三年可享有8天，以后每年增加一天直至14天。在病假方面，有注册西医证明，连续病假四天，才可享有正常工资五分之四的病假津贴，低于4天即无薪。而病假最多可放120天（需有足够累积额，工作第一年，每月可累积2天，第二年起，每月可累积4天，最多至120二、工资保障：香港并没有最低工资保障，关于最低工资的规定，在三、四十年代，港英政府曾制订《行政委员会条例》，港督可以委任劳、资、官三方组织委员会，订定某一行业的最低工资。但这条法例鲜有人知，从制订以来，也从没有被应用过。

关于工资的保障，只有支付工资及扣取工资的限制。根据《雇佣条例》，雇主必须以金钱如现金、支票，在工资期（工资期不可超过一个月）期满的七日之内支付工资，否则即属违法，雇员可追讨工资及利息，而工资若超过期满一个月仍未支付，则雇员有权选择当做被雇主变相解雇，而追讨解雇补偿。如果员工因不小心损害雇主物件，雇主每次最多只可在工资内扣取三百元。另外，值得一提的是如果雇员是受雇于建造业内的判头，雇员有权向总承建商追讨欠薪（只限首两个月工资）。工资的定义为：所有因工作获得的经常性报酬，包括底薪、津贴、佣金、奖金等以及加班费若干占总工资20%，亦包括加班费在内。所有假期工资，各类补偿均依此定义之工资作计算。三、终止合约的规定：在试用期第一个月内，雇佣双方任何一方均可无须预先通知而中止合约，试用期第二、三个月内则须7天预先通知（双方另有协定除外，但不得少于7天），或以代通知金代替。过了试用期，终止合约的通知期，由双方协定，但不得少于7天。若双方没有协定，则视为一个月。如果雇员犯严重过失被雇主解雇，则无须付代通知金。而若雇员遭到虐待或不合理更改工作条件，则雇员有权视为遭雇主变相解雇，而追讨代通知金及其他补偿。

四、解雇或离职补偿：根据《雇佣条例》规定，如果连续为雇主服务满两年遭雇主无理解雇（非雇员犯错，但有实质解雇理由即不属无理解雇），可以追讨终止雇佣金，其中项目包括代通知金（视乎是否有预先通知）、比例年假、比例变粮及长期服务金。长期服务金的计算方法为：月薪X2/3X年资（即服务年数）。如果服务满五年，除非犯严重过错，否则若被解雇均可获得长期服务金。不过，如果雇主设有公积金，则长期服务金与公积金雇主供款部份对衡，即雇主可以支付长期服务金或公积金雇主供款累积部分，其中较大金额者予员工。如果雇员在工伤未判伤前、病假期间、怀孕期间或因参与工会、举证雇主违法事项而被解雇，则解雇即属不合法解雇（适用于一切年资）。雇员可追讨终止雇佣金外，亦可追讨最高不超过十五万元的补偿金（金额视乎解雇对该员带来的损失而定）。如果解雇属于裁员或公司倒闭，雇员服务年资又满两年，则可获得遣散费，遣散费计算与长期服务金相同。而且亦须与公积金雇主供款部分相对衡。五、现行保障不足的问题：1、工时及工资缺乏保障，根据现有香港劳工法例，工时与工资之保障可说是仍停留在工业革命初期。以致香港的雇员工作时间过长。而当失业率高企，经济放缓之时，出现了延长工时，工资大幅滑落的现象，甚至在职人士的贫困化。

2、雇佣保障不足：香港没有不公平解雇法，以致雇员被不合理解雇时不能获得复职，在这方面远远落后西方国家。虽然现有法例规定，若雇佣双方同意，法庭可判处复职，但这是没有意义的，因这没有强制性，工人实际上没有职业保3、尚有其他问题，如病假规定太苛刻、遣散补偿太低、每周工作时间较短的员工不受保障等等。欠薪及遣散保障在八十年代，由于大量工厂倒闭，有些是工厂外移，有些则经营不善倒闭。但工人往往面对一个相同的境况：就是雇主没有能力支付或走法律空隙逃避支付遣散费或欠薪，于是工人只有运用集体行动，穷追猛打去追讨有关补偿，但往往亦未必能得到应有补偿。在工会、劳工团体的要求下，政府终于成立破产欠薪保障基金，以保障工人的欠薪及遣散费补偿。基金的资金来源是从公司每年的牌照费中抽取。按现时之规定，工人可向基金申请：1．代通知金不超过$22，500。2．欠薪的保障限额$36，000。3．遣散费首$36000可全数领取，超过$36000则以五成计算。当雇主无法支付欠薪或遣散费时，工人即可向基金申请。此基金保障工人在公司倒闭后不致傍徨无助。工伤、职业病由于职业灾害引致的伤亡、职业病的补偿规定，主要是来自《雇员补偿条例》及其他个别职业病的条例。

根据《雇员补偿条例》规定，所有雇主必须为雇员购买劳工保险，雇员在受雇期间因工伤亡，或乘搭雇主安排的交通工具往返工作场所途中伤亡澳门劳工待遇，雇主及雇主的上级承判商即须负责。如果雇员因工受伤而须放假，可获得正常工资的五分之四作工伤假工资。如果工伤属永久性伤害或死亡，则可获得赔偿。永久性伤残最高赔偿额为八年工资，死亡最高赔偿额为八十四个月工资。伤残另有最高不超过三十五万一千的长期照如果工伤是由于雇主的疏忽引致，则雇员可循民事诉讼追讨疏忽赔偿。关于职业病方面，雇员如果因为职业病而引起暂时或永久丧失工作能力甚至死亡，可获得赔偿。赔偿额与工伤相同。如果工人是在紧接丧失工作能力前的法定期间均为多名雇主从事同类或类似工作而引致，则各雇主须分担赔偿责任。不过，由一些类别的工作，工人转换雇主频繁，如建筑业；又或者，雇主在 多年前已结束营业，但工人在多年后，病情才恶化，如失聪（失去听觉）。针对 这方面，政府亦成立了一些赔偿基金，如肺尘埃沉著病补偿基金、失聪补偿基金 由于工伤及职业病的赔偿额过低，以致工人除非得到疏忽赔偿，否则法定赔偿根本不足支付工人日后的生活。 职业安全健康的规定 对于工业安全的规范，主要依据的法例是《工厂暨工业经营条例》对工业方 面的安全作出规定。

除此之外，过往并没有针对其他行业的职业安全作出规定， 只有一些零碎的对各类机械使用规定和涉及化学品使用的条例，以及消防条例对 走火通道作规定等。直至最近，才制订《职业健康条例》以保障各行业员工（包 括服务性行业、文职人员等）的职业健康。 组织工会权利及集体谈判权 在香港，工人的参与工会比率约为劳动人口的23%。按此比例，相对亚洲区 国家而言，其实并不算低，可是活跃的工会并不多。香港的工会主要两种，一种 是企业工会，另一种是行业工会（会员是以个人为单位）。由于中小型企业占多 数，在扣除公务员工会后，行业工会的会员人数比企业工会更多。 按照《职工会条例》只要有七人或以上，即可组织工会。同一企业或同一行 业，可以有多个工会并存。《职工会条例》对于工会权利的保障并不多。只是工 会的组织、财务运用等作出规定。在以往，工会更不可以组成跨行业的工会联合 组织，故此，香港的跨行业工会联合组织均以社会团体名义注册，而非工会注册， 直至回归前，有关的规限才被修改成为许可组成全港性的跨行业联合工会组织。 工会权利方面，可以一提的是，工会发动工业行动（不触犯刑事法律的情况 下），如罢工等，可以免除民事责任。

即雇主不可以因为工会发动工业行动导致 其经济损失，而向工会及其会员追讨补偿。 但是，在工会的代表权及集体谈判权方面的保障，虽然在回归前，立法机关 通过关于集体谈判权的法例，但在回归后，即因资方的反对而被废除。依据现时 法例，雇主可以不承认工会的地位。而香港也只有极少数的企业工会，享有集体 谈判权，能和资方签署集体合同保障员工。虽然政府已签署了有关保障集体谈判 权的国际劳工公约，但其所强调仍只是企业内部协商，而非资方与工会的对等协 商和谈判。 关于劳资纠纷的处理 在香港，劳资纠纷的调解是依照《劳资关系条例》进行。发生劳资纠纷，一 般由劳工处劳资关系组进行调解。如调解不成功，所争议的内容涉及劳资审裁处 管辖范围的则交劳资审裁处裁决。 在调解过程中，工会扮演协助工人的角色，但在这方面并没有条例的保障， 雇主可拒绝工会参与调解会议。在劳资审裁处，每宗案件由单一法官审理，而与 讼双方不可聘请律师，使审裁得以廉宜快捷的方式进行。但工人可委任工会职员 代表出庭，而雇主则可委任商会职员作代表。不过劳资审裁处所审理的范围只是 涉及违反雇佣合约及《雇佣条例》之索偿，除此以外之索偿，需往地方法院或高 等法院。

依据《劳资关系条例》，若劳资纠纷严重，以致对社会造成很大影响，通过 普通调解无法使双方遵守协议，则政府首长可以会同行政会议委任调查委员会或 者对工业行动颁布冷静期。政府首长会同行政会议也可委任仲裁庭澳门劳工待遇，香港的劳工法例与劳工权益.doc，对有关纠纷 作出仲裁。不过，近二、三十年来，政府几乎没有过颁布冷静期或仲裁庭。 在罢工权方面，香港可说是有罢工自由，没有罢工权。雇员可以罢工，但雇 主也可以雇员罢工是违反合约的行为而解雇员工，而不是像一些国家在罢工期 间，雇佣合约即行冻结，雇主不可解雇合法罢工者。因此，员工要保障自己的罢 工不致被打压，必须依靠强大的集体力量。九三年的国泰航空三千空中服务员的 大罢工，员工在反对改制成功后，因为资方打算事后纪律处分罢工者，员工为了 逼使资方不秋后算账，便进行了十多天的罢工，最后立法局介入促使资方不秋后 算账，事件才结束。罢工权利的不全面，使工人运用集体力量在法律上处于不利 的位置。 结语 香港的劳工法例虽数目繁多，也经历了无数次修改。但是，总的来说，香港 的劳工权益仍远远落后于国际标准，而以亚洲四小龙来说，香港的劳工权益保障 是最差的。一方面工时工资没有保障，另一面工会法定权利很少，也无法透过集