里昂商学院 dba，于文涛：我的团长我的团！——浅谈心理授权 | 里昂商学院HR大咖说首秀登场

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罗盖特亚洲区人力资源总监、法国里昂商学院2019级 DBA博士学员、全球人力资源与组织创新中心秘书长、生涯与领导力发展俱乐部副会长于文涛则为大家带来一个不同的“里昂视角”——从现象当中寻找和揭示有价值的规律！探寻“心理授权”的力量。

人间四月原本“春风花草香、泥融飞燕子”而此刻申城“万户千门车马稀、行人却返鸟归林”！一场封城之下，昔日喧嚣繁华一夜散尽，2500万人口的城市宛如静止。管你身处“上只角”还是“下只角”，不论你是“绅商名流”还是“平民布衣”统统地回归一粒微尘。

多少人从来没有像今天这样透彻地领悟了“马斯洛需求层次”中最基本需求的内涵！每个人的KPI或者OKR都异常具体、明了、挑战且可衡量：“抢到菜、不变阳”！网络版的“隔离需求层次理论”应运而生！可乐赫然排在榜首竟与“爱马仕”一时瑜亮！

我的团长我的团

这波疫情中，除了各界八方支援，人与人之间的互助，还有无数的社区志愿者、大白和“团长”。疫情前或许他们是各行各业的精英、高管；而疫情里，他们统统“变身”，为弱势群体寻医问药、为核酸检测维持秩序、采购食品、分发物资……不一而足。不能想象没有这些志愿者，大白和“团长”，老百姓将如何度过这场“春寒”。

乘“团长”的热度，我想换个角度致敬、并探讨一下“我的团长我的团”的内驱力 ( ) (在本文“团长”泛指这场疫情中的志愿者、大白、和大多数正直无私的团长们)。我这里介绍一个组织行为学的概念——心理授权 ( ) 作为讨论的视角。本文不是一篇学术论文，但求作为一块儿小砖头，期待未来有人不是通过东方卫视而是透过田野调查进行实证研究，样本量不是问题，嘿嘿，足足有2500万人！

心理授权理论

( )

疫情中“团长”们承担着居民的“生命线”和“全村的希望”。他们承担着繁重和琐碎的工作、没有报酬、时常还需要经受委屈和无助。是什么样的力量能激励和推动着众多的志愿者、大白和团长？以至于网络上呼吁未来企业的招聘，做过“团长”的候选者优先录用。

透过现象通过以下的简要分析，其实我们的“团长”们内心里正是经历了一场经典的“心理授权”的体验！

(1995) 将员工心理授权理论进行了系统化整理，他定义心理授权为一种员工的内在驱动力和心理体验，通过四个维度决定了个人对工作的积极态度和导向。这四个维度分别是工作意义 ()、工作能力 ()、自主性 (self-)、影响力 ()。(为协助大家进一步了解概念，在本文的附件中有一份心理授权的量表，您可以用于对个人或团队的心理授权程度进行测评。)

在工作中以上的四种心理体验将使员工产生对自己自主的“心理授权”，激发内在的驱动力 (而不依赖于管理要求和外在激励)。从某种意义上，员工与工作之间产生了新的心理连接 ( )。在心理授权的状态下，实证显示员工的敬业度 ()、心理健康 (well-Being)、工作绩效 () 及工作的创造性 () 都有更好的表现。

工作的自主性 () &

内在的呼唤 ()

彼岸的美国疫情后出现了空前的大辞职潮 ()，人们开始重新审视作为“打工人”的生活。曾经“重要的东西”在疫情中似乎皆可“断舍”。疫情终将过去，我们和众多的“团长”们将怎样重新回归职场？在职场里，“我的团长我的团”的精神可以复制、还会重现么？

(Allan et al., 2019) 将工作驱动归为三类，工作驱动/Job，事业驱动/，召唤驱动/。工作驱动是一种交换关系-付出与回报，事业驱动是以职场为依托的晋升和发展。召唤驱动则是源自内心，是自己的内在选择。工作能否不是仅仅是一种交换、一种消耗而是成为一种心理授权的源泉！疫情中“团长”身上体现的力量或可给我们新的视角，思考如何重新定义人与工作的关系，工作的意义，从而进行工作重塑 (job )。(关于工作重塑，大家可以参阅我的另外一篇短文：《给自己的工作来个SPA！浅谈 Job 工作重塑》)

从工作描述迈向工作重塑！

传统的组织结构是否可以出现“团长”？能否让我们的“人才”“精英”在脱下大白的“超人服装”后，依然能量满满？遗憾的是传统的人力资源管理的基础是从岗位设置和工作描述 (JD) 的制定开始的，通过KPI让个体变成“打工人” 成为工作的载体，而不是工作的主人，员工很少具有自主性 () 遑论制定工作的意义、内容、关系、身份认同，如同输入程序代码的“机器人”。

工作调整 (job ) 不论是哪一种形式里昂商学院 dba，于文涛：我的团长我的团！——浅谈心理授权 | 里昂商学院HR大咖说首秀登场，比如Job (职责扩大)、 Job (工作拓展) 或者Job (岗位轮调) 依然不能改变这一本质，因为这些依然是源自于工作设计 (job ) 自上而下 (top down) 的体系，由企业主导的工作调整，其核心动力不是心理授权依然是外在的驱动。

典型的工作设计的例子：人力资源或财务的共享服务中心的岗位设置，其核心是将重复性的工作外包，员工在工作描述中的核心是准确与效率，标准化和可替代性。这些岗位的设计核心高效执行工作描述内容的标准、要求、产出与结果，而与员工的内在驱动完全没有关联，员工很难获得心理授权。

Job 工作整形师：

工作重塑实现心理授权！

如果你期待在职场当中让你自己或团队变身“团长”，你可以向人事部要来一份自己的工作/岗位描述。回答自己四个问题，看看是否应当填写上缺失了太久的重要信息：

人力资源应当聚焦于如何最大化激发员工的心理授权，把这个作为岗位设计的核心。面向未来，当我们的零零后也步入职场的时候，对岗位价值和个性化的追求或许更为强烈。工作重塑和激发员工心理授权的过程中来是未来的一个值得探索的课题。

(& , 1976) 在工作特征理论Job Model中提出了五项重要的工作特征会提升工作的满意度，分别是 (工作的意义)，Job (工作的身份)，Job (工作多样性) (工作自主性)， (获得及时的反馈)。这或许为人力资源进一步提供了具体实施工作重塑、提升心理授权的操作指南。

我期待和呼吁人力资源领域会有更大的群体、机构 – 以员工作为主体提炼其在工作与组织中的价值，辅导和协助员工成为自己工作的“主人”，建立内在的驱动力和积极的心理授权。成为“职场炼金师”、“工作整容师”或“工作重塑顾问”！

附录：

心理授权量表

( Scale)

下面总共有12项描述，请您根据自己的实际感受和态度进行判断，并在每项描述后面选取相应的数字。判断的标准：1为非常不同意，5为非常同意。

我所做的工作对我来说非常有意义。

工作上所作的事对我个人来说非常有意义。

我的工作对我来说非常重要。

我自己可以决定如何来着手来做我的工作。

在如何完成工作上，我有很大的独立性和自主权。

在决定如何完成我的工作上，我有很大的自主权。

我掌握了完成工作所需要的各项技能。

我自信自己有干好工作上的各项事情的能力。

我对自己完成工作的能力非常有信心。

10

我对发生在本部门的事情的影响很大。

11

我对发生在本部门的事情起着很大的控制作用。

12

我对发生在本部门的事情有重大的影响。

计分方法：工作意义 (1～3题)、自主性 (4～6题)、自我效能 (7～9题)、工作影响 (10～12题) 四个分量表，可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。(量表出处：李超平，李晓轩里昂商学院 dba，时勘，陈雪峰，(2006)。授权的测量及其与员工工作态度的关系.心理学报，38 (1)，99-106.)

参考文献

, M. W. & , S.(2010). , job .SA of , vol. 36, n°1, .

Allan, B. A., Batz-, C., , H. M. & Tay, L.(2019). Work: A Meta-. of , vol. 56,n°3, p. 500.

, J. R. & , G. R.(1976). the : test of a . and Human ,vol. 16, n°2, p. 250.

, A., , N., , J. E. & Berg, J. M.(2013). and and in work. , Group ,281‑302 p.

作者简介

于文涛 (Jason)

罗盖特亚洲区HRD，智领荟会员, 法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心秘书长，生涯与领导力发展俱乐部副会长；曾任职于杜邦，联合利华，3M等公司。

聚焦领域：战略人力资源规划SWP，组织与人才发展OD/TD，及工作重塑Job 。

教育背景：上海外国语大学BA，香港大学-复旦大学 MBA，法国里昂商学院工商管理博士学员

全球人力资源与组织创新中心

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法国里昂商学院 dba，做自己的“首席幸福官”，给工作来一场SPA！｜HR大咖漫谈系列

法国里昂商学院人力资源与组织创新中心现已启动系列直播—— Talk｜HR 大咖漫谈，从企业实际问题及管理者痛点出发，挖掘背后的理论内涵与突破口，为企业家、管理者及相关专业人士提供创新思路与前瞻方向。第一期节目中，嘉宾以“工作重塑”为核心话题展开讨论，对如何激活“液态职场”中员工的内驱力、如何让Z世代员工更加积极主动贡献创造力等实际问题进行深入探讨。

在职场上，不知您是否想过为自己的工作来一次“医美”？在此特别介绍一个在组织行为学领域非常有价值的理论-Job ，即“工作重塑”理论。

美国学者Amy 于2001年系统提出了Job 工作重塑的理论构建。个体对工作内容、关系边界所进行的认知及行为的调整，即对工作进行的重塑过程。( & , 2001, p. 179) Job is as “the make in the task or work.”

从电影《美丽人生》说起

介绍工作重塑理论前，我们先从一部感人至深的奥斯卡获奖电影说起，影片名为《美丽的人生》“The Life Is ”。在德国集中营里关押着一对犹太父子，父亲为让孩子免除心灵的创伤，将孩子所处的环境描述成一场捉迷藏的游戏。只要能够躲避德军不被发现，孩子就可以获得游戏积分。直到父亲惨死于德军之手，孩子被盟军解救出来，一直以为自己经历的不过是场游戏。这个伟大的父亲使用了一个充满爱的方式，改变了孩子对残酷环境的视角，避免了集中营对孩子心灵的摧残！

调整认知维度 ( ) 正是工作重塑理论的三项核心之一。《美丽人生》父亲所做的就是孩子对环境的认知的调整 (一场重塑)，由此孩子与周围环境、与周围的人的关系，和每一天的日常都发生了根本的改变。

这样的例子在生活当中并不少见。比如，老师被比喻成“灵魂的工程师”，医生被称之为“白衣天使”，使在平凡的岗位上的个体链接到了一个“使命”和更高的意义。这在本质上是认知的重塑！引申开去，对于日常、身边的每一个平凡岗位上工作着的每一个个体 (打工人)，怎样具有工作重塑的能力和认识就变得极具现实价值。

Quinn& (2018) 在《建立使命者的组织》的文章中特别提到一个对照实验案例。实验将某大学校友会进行募捐的工作人员分成三组。第一组，募捐员在从校友中获得了捐款后，学校将会提供一笔奖金给到募捐人员。第二组，学校会将募捐到的善款的用途和去向告知到募捐员，同时学校会让被善款帮助到的同学、家人通过信件或者电话表达他们的感谢。第三组，学校会安排被善款所帮助到的学生和家庭与募捐员见面，当面表达这笔善款对他们生活的影响和改变。测试的结果是第三组募捐到的善款要远远高于另外两个测试组。这个经典的例子从另外一个角度展示了被测者在认知层面、行为方面都进行了内在的“重塑”。

Job，，与自我决定理论

现在我们来看看工作重塑的内在机理。Deci & Ryan (2008) 提出了自我决定理论SDT (Self- )。Deci提出人在工作中展现出不同的驱动模式，即从外部驱动 ( ) 到内在驱动 ()。SDT 理论指出人们在工作当中存在普世的激励需求，即：自主性 ()、成长性 ()，与归属感 ()。这一理论后来在风靡一时的 Pink 的畅销书《驱动力》中更进一步得到阐述，并增加了一项一意义感——，指出这是职场激励模式的核心要素。

在关于工作意义的一篇文献综述中提到近年来学界将工作的驱动模式归结为三大类别，即工作/Job、事业/、召唤/。(Allan et al.,2019) have model of work , that tend to work as a job, a , or a .

Job更多是一种交换关系——付出与回报，本质上是一种外在驱动的激励模式。而当工作与某种意义建立连接后，激励模式则转为内在驱动，工作则成为了“召唤”。在募捐的测试对照组中，第一组的工作主要是付出与奖励的交换关系，而第三组的内在激励模式则超越了前两组。募捐员在这个过程当中认识到自己的工作具有了更高的意义感和使命感，募捐员会把这样的工作关系作为自己的一个内在驱动的一部分，即成为一种招唤。

工作重塑理论是通过调整员工对于工作认识、工作内容及工作关系的三个维度，提升自己内在的驱动。在这一点上Job 与以上的两个理论存在非常内核的联系性，这也是工作重塑的核心。

CHO首席幸福官的由来

这是一个有趣的工作重塑的例子。近些年一个新兴的工作叫做CHO“首席幸福官”，在各大机构开始变得越来越时髦。什么是首席幸福官呢？与通常的人力资源不同法国里昂商学院 dba，做自己的“首席幸福官”，给工作来一场SPA！｜HR大咖漫谈系列，CHO负责的是提升职场中工作的幸福感，维护员工的身心健康 (well-being)。这个概念据称来自于一位在美国硅谷工作的工程师，他厌倦了自己日常的工作，希望自己的新工作是一个能帮助员工改善工作品质的领域。他由此启动了一个新的概念“good a jolly good ”“快乐好兄弟”。主要的工作就是策划不同的员工活动提升工程师们对工作的环境的满意度。这个概念受到了巨大的欢迎，由此在美国硅谷开始向全球推广起来。

工作重塑 (Job ) 与工作设计 (Job ) 大不同！

在组织当中，我们常常会用到岗位设计与工作调整，比较常见的有Job (职责扩大)，Job (工作拓展)，Job (岗位轮调) 等。这些方法源自于工作设计 (job ) 体系，与Job 存在本质的一些差异。因为工作设计的是自上而下的，由企业主导的工作调整法国里昂商学院 dba，其出发点是岗位设计、工作描述、岗位职责，通常其连接点是Job或者，而不是员工内在的工作意义或者，其核心动力依然是外在的驱动为主。工作重塑则是从员工的视角主动进行的工作调整，其根本的目的是通过认知、工作内容及与他人工作关系的调整，最终达到更好地把工作连接到工作的意义，并形成内在的驱动力。

尤其是对一个组织中诸多普通的岗位，(从工作设计的角度，被限制到一个封闭的框架里而失去吸引力)。工作重塑就显得尤为重要。比如、前台接待员、助理、共享服务中心的接线员，等等。我们能不能为这些岗位来次整容或者做个SPA呢？

阿波罗登月计划！

美国航空航天局NASA在70年代月球登陆计划前，启动了一个工作重塑的项目。NASA意识到在艰苦的火箭发射准备周期中，需要振奋每一名工作人员的士气，不能仅仅将宇航员视为为太空英雄。无数默默无闻的人为航天事业做出了巨大贡献，是幕后的英雄。NASA由此发起了一个面对基层的员工的活动，提出了一个令人震撼的宣传“I’m not the floor，I’m a manon the moon！”“我不是在清洁地板，我是在把宇航员送上月球。”NASA借此使所有工作人员明白他们工作的意义是神圣而具有意义的，不论他们处在哪一个岗位。

现实当中让人提不起精神的工作比比皆是，我们不能期待每个“打工人”都通过跳槽、创业和“世界很大，我出去走走”来解决。“大隐于市”，或许工作重塑是一个激活职场热情的新的“修行法门”！

那么怎样启动工作重塑呢？

& (1976) 提出的工作特征理论Job Model给希望启动工作重塑的“打工人”提供了重要的指引方向。提出了五项重要的工作特征，对于提升工作的满意度和热情具有巨大影响，分别是， (工作的意义)、Job (工作的身份)、Job (工作多样性)、 (工作自主性)、 (及时的反馈)。

为此工作重塑首先聚焦的是定义工作的意义，提炼工作对于组织及个人的价值，这堪称“职场炼金术”！岗位不论高低都有其意义，可以连接到每个人的内在驱动力，并发掘出其背后的。其次，工作重塑需要为每一个岗位赋予一个具象“身份认同”，即符号化来传递其工作的意义。将教师比喻成“灵魂的工程师”是一个我们都熟悉的例子。然后，在定义工作意义及符号化的基础上，工作重塑还需要对于工作的内容、维度进行针对性的丰富化，并由此激发员工的自主性，产生自我心理授权 (self- ) 及员工的企业公民行为 ()。最后，当处于工作重塑过程中的员工能获得及时的来自环境的反馈，这将有效强化这一循环的过程。

Be a Job 成为一名工作整形师！

在人力资源管理领域，把很多的从业人员将较多的关注放在组织与岗位设计、职责与工作内容的界定 (JD工作描述就是一个普遍的例子)，并由此进行人员的选用育留，以及人才盘点与发展等等。而或许“人事部”已经倒置成为“事人部”。人力资源管理的核心或许应当先从人与岗位的关系开始，进行“岗位盘点”，即从围绕着岗位上的“打工人”与工作的价值与工作岗位链接开始，通过工作重塑，来使员工成为工作的“主人”，建立内在的驱动力。未来人事行业里我们希望看到越来越多的“工作整容师”、“工作重塑顾问”，即Job Coach！而每一个打工人则成为自己的工作重塑师，或他人的工作重塑顾问！

雨中的网约车司机！

以工作重塑的角度来看，默默无闻的公司前台其实是公司的“形象代言人”。忙忙碌碌的销售人员，不是在销售产品、收回货款的销售员，而是在为服务的企业提供点石成金的解决方案的“行业专家”。或许你有更多更好的答案。

设想，如果您是一位忙碌的网约车司机，在一个都市的暴雨中接送乘客时，您收到这样的两条平台短信。

“今天的行驶里程###公里，扣除平台费用，您的收入是###元。雨天行车，安全驾驶！”

“尊敬的车主，感谢您的辛劳，让魔都雨中等待的人们，尽快回到家中。城市因您的笑容而温暖！”

这两条短信是否有一部分更能触及平台司机的内心的？这份温暖的力量就是工作重塑Job 令人心怡的核心。

参考文献

作者简介

于文涛 (Jason)

罗盖特亚洲区HRD，智领荟会员，法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心秘书长，生涯与领导力发展俱乐部副会长；曾任职于杜邦，联合利华，3M等公司。

聚焦领域：战略人力资源规划SWP，组织与人才发展OD/TD，及工作重塑Job 。

教育背景：上海外国语大学BA，香港大学-复旦大学MBA，法国里昂商学院工商管理博士学员。

全球人力资源与组织创新中心

法国里昂商学院成立于1872年，是欧洲最为古老的商学院之一，也是全球范围内1%同时能获得三大国际认证 (AACSB, EQUIS, AMBA) 的商学院之一。学校共设有里昂、巴黎、圣埃蒂安、上海、卡萨布兰卡、布巴内斯瓦尔、孟买七大校区，在全球130个国家拥有35,700名校友，并与全球190所大学和机构建立了学术合作伙伴关系。

法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心 (GHOIC) 针对组织发展、人力资源科技、雇主品牌、人力资源服务业的新生态、前沿问题设置科研项目。作为一个国际人力资源智库，紧密依托法国里昂商学院人力及组织领域教授资源，法国里昂商学院人工智能研究院 (The for in (AIM)，打造全球人力资源与组织域最优秀学者与企业高管深度互动的开放式研究与创新平台。

生涯与领导力俱乐部

法国里昂商学院生涯与领导力俱乐部，本着“践行终身学习，实现终身成长”的理念，旨在通过发展领导力，助力里昂校友提升个人影响力，绽放无限潜能。俱乐部通过组织一系列有趣有料的领导力发展、职业生涯发展的线上及线下活动，联结校友、赋能校友、成就校友。

法国里昂商学院全球工商管理博士项目

科技发展日新月异，全球时局变化莫测，在这个充满不确定的时代，终身学习才是个人适应社会发展和实现个体发展的正确路径。法国里昂商学院全球工商管理博士项目 (GDBA) 深耕学术教育，通过实践性导向课程，辅以独特的产学研三重螺旋培养体系，旨在为商业领袖们量身定制了面对当下挑战的新方法、新思路，并肩前行，探索商业世界新奥秘，获取商战管理智慧，也为有志于个人转型和塑造个人IP的商业领袖们拓展了变革的道路。

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