个人之间签的协议有法律效应吗，竞业限制条款原来是霸王条约？签订就业合同一定要谨慎

第六章 拆掉竞业限制的围墙

劳动合同中附有竞业限制协议一直是行业规范。但有证据表明，竞业限制协议不仅会伤害离职员工，也会伤害继续留在公司的员工，甚至会对公司本身造成伤害。因此有越来越多的领导者选择创建一个无竞业限制的环境，在该环境中，信息自由共享，包括与公司以外的竞争者。

对于竞业限制协议以及草拟实施该协议的律师来说，过去几年真是好时光。竞业限制协议，即竞业限制条款是新员工进入公司工作时首先会面对的条款。该条款的内容是，员工同意在离职后的某一段时间，不得在有竞争关系的公司任职或成立与原公司有竞争关系的公司。1该条款曾经只局限于研究和重工业的工程师以及高级管理层，如今，竞业限制条款已经遍及各行各业——包括那些人们从未想到会存在竞业限制条款的行业。

2014年，西马伦·比塞在马萨诸塞州州立法院为女儿面对的第一个出人意料的竞业限制条款做证。2比塞的女儿科莉特暑假本打算为之打工的夏令营在最后时刻解除了合同。夏令营给出的理由是科莉特前三年的暑假都在一家叫LINX的夏令营工作。而科莉特和LINX的合约中有一份竞业限制协议，该协议规定她一年内不能在LINX旗下30所夏令营中10英里（16千米）范围内的任意一家夏令营工作。

科莉特的新雇主担心会和LINX对簿公堂，因此最后一刻放弃了给科莉特的机会。在听证会上，比塞先生做证时表示，他和女儿都对竞业限制协议一无所知，并表示夏令营对前员工做出如此严苛的限制显得多么荒唐。LINX的创始人和负责人乔·卡恩在接受《纽约时报》采访时，对在雇用营地辅导员的合同中加入竞业限制条款一事进行了辩护，他认为这是非常合情合理的。“我们的知识产权就表现为对营地辅导员的培训和培养，这造就了我们独一无二的环境，”卡恩如是说，“这就好比那些在科技公司设计芯片的工程师一样：公司可不想让这些人一走了之。”

把一个夏令营辅导员和计算机工程师相比看上去似乎有些牵强，但有些竞业限制条款具有更广泛的内容。培训如何发展和培养孩子的情感也许确实涉及知识产权，那做三明治呢？

同样在2014年，吉米·约翰美味三明治公司的加盟专卖店对该公司多个弊端进行了一项集体诉讼。3该诉讼起先只是控诉克扣薪资——在非上班时间强迫员工工作——但是后来几经修改，诉讼包含了一项关于吉米·约翰公司宽泛和严苛的竞争限制条款的抱怨。该竞争条款包括，在杰米·约翰的任何店面的3英里（4.8千米）之内，员工不得在任何竞争公司内任职或持有股份。

吉米·约翰对于“竞争公司”的定义也非常宽泛。“潜水艇式、英雄式、熟食式、希腊烤肉式以及包卷式三明治的销售额达到了总营业额10%以上的公司。”4还包括任何即便只有一小部分营业额来自三明治的公司，也被视为“竞争公司”。更有甚者，吉米·约翰在全美就有超过2 000家分店，因此该竞业限制条款锁定的范围达到了6 000平方英里（15 540平方千米）和44个州。值得注意的是，法庭裁定该协议本身有效，并且实际上该协议是可选的：各加盟专卖店可以自由选择是否在雇用合同里加上这份竞业限制协议。5即便如此，从未来可能会加入别的三明治商店（或者任何卖三明治的行业）的低收入三明治工人那里获取知识产权并严加保护的意愿，似乎有点过分了。

还有更过分的事发生在教会里。

还是在2014年，西雅图的一个教会饱受攻击，最终在一些前成员和工作人员力争改革下解散。6由马克·德里斯科尔领导的火星山大教会是服务于各大校园的牧师们的社团组织。这些牧师，包括志愿者牧师，都被要求签订一份协议，该协议包含了被称为“使命统一”的内容，读上去和竞业限制条款如出一辙。

该协议声称：“我们承诺未来不会在任何火星山教会10英里之内的教堂任职，除非得到当地教堂、上任教堂，或火星山教会行政长老的首肯。”该协议不包含在雇用合同中（有偿或无偿服务的牧师都要签订），但是每一年所有牧师、长老和志愿服务者都要在该协议上签字。曾经有一位牧师因为不签字而被解除教堂志愿者职务。在愈演愈烈的质疑声中，火星山教会的竞业限制条款和这位牧师的故事被曝光于公众之下，人们控诉火星山教会的这种过度控制的行为已经不像是教会，更像一个黑社会组织。

2014年底，在一片质疑声中，马克·德里斯科尔辞去了火星山领导人的职务。该组织被解散，每个校园的火星山牧师都成为独立的传道者或者合并到别的教会。7

尽管夏令营和三明治的案例验证了竞业限制条款的灵活性，火星山却因此走向了毁灭。当火星山的领导者重新定义其他的教会都是竞争者，并限制新教会的产生时，教众的回应是抵制该定义并和其他教会团结一致。

火星山教会不是第一个反对竞业限制条款的案例。事实上，反对竞业限制的历史源远流长。已知最早的竞业限制协议案例可以追溯到1414年。8该案例是一名英国干洗店老板把他的前任员工告上法庭，试图禁止他的工人6个月内在同一个小镇上工作。

法官的裁定对干洗店老板和竞业限制条款都不利。法院斥责了干洗店老板的这份荒谬的诉讼。法院认为干洗店老板限制另一个人的工作权利的做法是一种荒谬的贸易限制。法院不仅驳回了该起诉讼，干洗店老板甚至因为滥用法庭而遭到入狱警告。转眼几百年的时间，人们对竞业限制条款的认识发生了巨大的改变。美国有大约90%的管理者和技术人员都曾经签订过竞业限制协议。9当然他们之中接近70%的人报告称，他们是在接受了一份工作后被要求签字的，当时他们已经拒绝了别的工作机会，除了签字外几乎别无选择。10

由此可见，大部分签订竞业限制条款的人都并非自愿。而法院通常会坚持这些条款的合法性，除了在一个颇具讽刺意义的行业：法律业本身。美国律师协会一直坚持在法律公司抵制竞业限制条款。11美国律师协会规定完全禁止竞业限制条款。他们的观点是，任何对离职律师能否工作的限制都是不道德和具有伤害性的，这也局限了律师的职业自主性以及客户选择律师的自由。那些撰写和实施竞业限制条款的律师也不断主张律师自身应该免于该条款的限制，这也是从公众利益角度出发的。

竞业限制如何影响绩效

竞业限制协议的初衷在于保护各方最佳利益。如果没有这份协议，从逻辑角度来看，企业也许没有那么大的主观意愿来花费时间和金钱帮助员工发展技能，或者对创新研究进行投资，因为员工们随时可能离开公司，投入竞争对手的怀抱。而如果员工身上的投资有所保障，那这些投资就更为可靠，员工因此就会获得有价值的知识和培训。人们预期的竞业限制条款的最终结果是皆大欢喜。然而，这种逻辑的问题在于，有越来越多的研究结果都证实了该说法的错误性。经济学和人类心理学的研究证据显示，当竞业限制条款如此盛行，持股人利益反而受损。从地区角度、雇主角度，尤其员工角度来看，竞业限制协议都是弊大于利。

有确凿的证据表明，那些实施竞业限制条款的州或地区不仅自身经济发展受损，而且造成严重的人才流失。最为著名的反对竞业限制条款的案例来自硅谷的持续发展和波士顿128号公路的日益衰败的对比。

当计算机时代大大加快了科技创新的步伐时，这两个地区都蓄势待发，准备充分利用时代的机会。12这两个地区都临近人口众多的发达城市，能吸引人才。这两个地区附近都有优秀的大学，能吸引创新理念。发展初期，128号公路的发展稍微领先，工作职位比硅谷多三倍，但很快就落后了。硅谷的增长速度迅速达到128号公路的三倍以上。

为了寻找一个解释，经济学家发现了一个重要的不同：加利福尼亚州禁止竞业限制条款。自1872年开始，加利福尼亚州立法宣布任何限制个人进行合法商业行为的合同都视为无效。加州司法部门坚持裁定竞业限制协议是对个人选择职业权利的侵犯。13

1994年，经济地理学家安娜里·萨克森安完成了一份关于上述两个地区的详尽研究，提供了硅谷超越128号公路原因的几个观察。14萨克森安指出马萨诸塞州的公司更为正式、更为阶层化，类型更偏向垂直整合（设计和生产商品）；同理，员工也很少在公司内部或外部发生职位变动。员工的职业目标仅仅是沿着公司的职位阶梯一路攀升。

而硅谷的情况截然不同，公司管理更为开放、更为自由，企业更为扁平化。此外，硅谷的员工流动到新项目或新公司非常频繁。这种模式建立起一张巨大的人才网络，并且每一份职位流动也带动了丰富的理念流动。尽管萨克森安教授没有讨论法律因素，却明确指出加州的硅谷文化和雇用的灵活性（由此可以延伸到禁止竞业限制）息息相关。

但是真正的原因是什么呢？

不同经济学家们在不同的州所做出的研究可以回答这个问题。1905—1985年间，密歇根州立法禁止任何限制个人就业选择的合同——禁止竞业限制协议。15 然而，1985年密歇根州通过了一条新法律宣布该法案无效。密歇根反托拉斯改革法案取消了一批法案，其中包括1905年的禁止竞业限制法案。对于雇主们来说，这是一个重新引进竞业限制的机会个人之间签的协议有法律效应吗，对三位教授来说，这是一个开始研究的大好机会。

这三位教授分别是：麻省理工学院的马特·马克斯教授，欧洲工商学院的加斯杰特·辛格教授以及哈佛商学院的李·弗莱明教授，他们决定追踪研究密歇根反托拉斯法案的效应。“这是自然条件下最理想的实验环境，以一部分人为样本——也就是密歇根州立法改变前的发明者们——然后将他们置身于法律改变后的环境。”弗莱明教授解释道。16三位教授利用美国专利数据库的数据，追踪了密歇根州发明者的迁出比例，和那些没有实施竞业限制的州的迁出比例进行比较。结果发现密歇根反托拉斯法案通过之后，密歇根的人才迁出比例增加，而未实施竞业限制州的迁出比例减少。17也就是说，在密歇根州开始实施让发明者灵活性受限的法律之后，人才迁往外州的速度迅速增加，他们都是迁往没有竞业限制的州。这些结果强有力地证明，那些实施竞业限制协议的州将会造成真正的智慧枯竭，因为最优秀的人才都离开了。

但是，那些实施了竞业限制的公司是什么情形？毕竟，如果该条款对一个区域来说不利，也许对某个公司来讲还不错呢。

研究结果再一次证明该论断不成立。马里兰大学和沃顿商学院的研究者们发现，当员工从一家公司跳槽到另一家公司时，两家公司会同时受益。18拉斐尔·科雷多伊拉和洛里·罗森考夫对半导体公司的研究长达15年之久，从1980年到1994年，他们研究了这些半导体公司在美国专利和商标局注册的专利。两位教授总共研究了154家公司以及42 000项专利。

两位教授尤其关注于那些注册专利后人才离开的公司之间形成的联动。每当注册一项新专利，申请者必须引用其借鉴和参考的已有专利。由此，员工从一家公司跳槽到另一家时，教授们本以为会看到对新公司的影响，因为这些员工会在新的专利里引用原公司的专利。这就是最初竞业条款的内容：禁止离开的员工把原公司的理念带走。

出人意料的是，研究者们发现当员工离开一家公司时，原公司和新公司彼此引用专利的频率更高。这就表明当员工在新公司任职时，原公司依然可以获取知识。研究者们总结认为其理论原因在于离开的员工所创造的网络联动效应，这些员工把理念和关系带入新公司，而他们之前的同事也会和新公司的原同事的新想法产生一种联结。实际上，离开的员工对前后两家公司都产生了一种“异花授粉”效应。

让人惊讶的是，两家公司彼此距离越远，该效应越为显著。这表明，由于距离限制，如果没有离职员工在它们之间的流动，这两家公司永远无法进行理念碰撞。从竞业限制协议的逻辑来看，这些结果似乎有悖常理，但证据是有力的。强硬实施竞业限制条款的公司往往实际会形成利益受损，也许是因为它们的员工都不会离职（也因此失去了和未知理念之间搭建桥梁的机会），也许是因为离职员工都不得不进入全新的领域（新建的桥梁对于原公司来说价值大为缩水），简言之，当员工失去了流动自由，也就失去了获得知识资本的机会。

除了离职员工创造新理念的正面效应以外，竞业限制条款也可能给公司带来价值缩水，其原因来自留下来的员工。研究表明当员工在竞业限制条款下工作时，会表现出动力不足和生产率低下。19

圣迭戈大学的两位教授，昂·阿米尔和奥利·洛贝尔虚拟了一个市场环境，研究了竞业限制对个人的影响。他们请了1 028名参与者进行了一个在线实验。参与者们被随机指派完成一种或两种任务。第一种任务是在一个矩阵中找到两个数字相加和为10，参与者被要求在指定时间内正确找到尽可能多的数字组合。

第二种任务是找到一个词能够在三个词之间形成某种联系，该任务也被称为“遥远关系”[比如，桃子（peach）、沥青（tar）和胳膊（arm）这三个词可以通过pit（凹陷、核）连接起来形成（桃核）、（沥青湖）和（胳肢窝）]。第一种任务被当作基于努力的任务，第二种任务被当作基于创造性的任务。阿米尔和洛贝尔教授推理认为，如果参与者在创造性实验中内在动力更足，会影响到其完成实验的表现。

当完成一种指定任务后，参与者会被告知其酬劳根据表现决定。他们解决越多难题，赚的钱也就越多。此外，如果很快完成全部任务，会有额外奖励，如果既快又好，那拿到的钱也就更多，但是如果有些题回答错了，也会有奖励。所有参与者都被告知如果完成了某个任务，可以马上开始另一个有偿任务。

在三个项目组中，参与者会面对三种不同条件。第一组参与者会被置于竞业限制条件：即使他们完成了任务，也禁止再完成类似的任务。第二组参与者会被置于不完全竞业限制条件，他们和第一组的条件相同，但是多了一个选项：他们可以选择同意把未来的部分收入返还给第一个“雇主”（第一份有偿任务），而因此得以不受限再次完成类似的任务。第三组参与者则完全自主选择，毫无限制。

和很多其他研究者们不同，阿米尔和洛贝尔不仅仅对参与者在完成任务时的表现感兴趣——他们还想记录下参与者放弃任务的比例。“任务动机产生的最为强烈的具有经济学意义的行为就是退出，放弃酬劳。”罗贝尔如此解释。20大量离开是一个信号，表明某一种条件正在造成严重的消极怠工。

在对实验结果进行分析时，两位教授发现在完全竞业限制条件下，有61%的参与者最终放弃了任务（放弃所有酬劳），而在无竞业条件下，只有41%的参与者选择放弃。此外，在那些坚持到最后的参与者中，在无竞业限制条件下的参与者回答问题的正确率是其他组的两倍，他们略过的项目也更多，总体花费时间也更短。

以上种种结果表明，将个人置于竞业限制束缚下将会大大降低其工作动力，不仅仅会造成生产力的降低，更会增加犯错概率。其内涵意义是惊人的：竞业限制协议也许能把人才留在一个公司，但也会限制人才成为真正优秀的员工。

无竞业限制的工作环境

当下的众多证据表明，员工个体的流动自由对工作动力和生产力产生积极影响，以及员工离职时公司知识资本产生正面增长，这些影响更倾向于在那些为员工提供更多自由的公司和领导者之中产生。一些公司并没有等待这些证据的出现——他们很早以前就已经发现，完全违背竞业限制条款行事会为企业带来巨大帮助。他们从创建无竞业限制的环境中受益良多——理念完全公开的企业文化，甚至公开给公司以外的人。

全球知名独立国际广告公司W+K（+）就是其中之一，一直以来W+K公司以和麦迪逊大道上的竞争对手们的传统背道而驰出名。1982年4月1日愚人节，丹·威登和戴维·肯尼迪合伙创办了W+K。21从俄勒冈州波特兰市地下室起步，W+K发展成为世界最大的独立广告公司之一。在发展过程中，W+K公司以其卓尔不群的广告作品在业界享有盛誉，其客户包括可口可乐、宝洁以及耐克等。威登本人就是耐克公司经典广告语“Just do it”（想做就做）的创造者。

2004年开始，W+K启动“WK12”项目让公司获得巨大成功，WK12是一所广告培训学校，每年招收一个班约12名学员学习W+K的广告方法，并发展自己的作品档案。申请者一般都没有传统的商学院市场专业背景，他们其中大部分人几乎完全没有广告业的经验。W+K特有的方式是，申请者会收到一个普通信封，里面有填写指南，申请者可以任意填写他们觉得自己值得被录取的内容。录取后，学费和生活费需自理。尽管通常白天都会有正式的课程，但是并不像传统学校那样有一份课程表，学生会为真实客户的真实项目工作。学生也会被要求完成指定任务，解决公司内部难题，也可以自创新项目。

这种培训班不是实习，也无法保证毕业后可以在W+K工作，这根本不是W+K办培训班的初衷。“我们一直很清楚地向学员表达，毕业后一定会留在W+K工作的想法是错误的。”培训班创办人杰利·赫尔姆说。22培训班的目的实际在于不断为W+K带来新鲜的理念和视角。由于培训班不是工作合同，WK12项目无法实施竞业限制，当然W+K公司本身也不会这样做。WK12项目实质上是外界声音和公司自身达成的一项协议。公司为学员提供独一无二的学习机会并为其建立作品档案，WK12也为全公司带来了深具洞察力的想法和方案，这是公司无法通过其他方式得到的。当学员从学校毕业后（很多学员毕业后都在竞争对手公司任职），双方都从这种交流中获益匪浅。作为一项实验项目，WK12的非竞业限制环境为优秀的创意提供了平台。WK12目前处于暂停阶段，但未来预期会继续发展，继续在提供短暂的学习中为公司带来全新的创意。

这种为个体创造一个非竞业限制环境，在真实的项目上工作实践的想法并不新鲜。在工程领域，这种实践一直在持续。20世纪80年代，IBM（国际商业机器公司）在加利福尼亚州的圣荷西创办了艾曼登实验室的博士后项目。23该实验室招聘刚刚毕业的博士生（大部分来自附近的斯坦福大学），其流程和研究型大学录取博士后相似。录取的博士后们将会在IBM工作一到两年，参与IBM的各种项目，同时也学到自身研究领域更多相关知识。之后他们或会去往大学任教，或去别家公司任职。

在这个博士后项目中，产生了一个无竞业限制环境（显然把实验室建在加州的决定更强化了这一点，在加州，竞业限制本来就无法强制实施）。IBM的领导层清楚也许人才会就此流失，但他们坚信，在允许人才带入新理念，离开后把IBM和其他机构相联系的过程中，IBM会受益。这些联系也许会产生新的创意，就像科雷多伊拉和罗森考夫两位教授在对半导体公司的研究中所发现的那样。

实际上，在一项关于硅谷发明者网络的调查中，李·弗莱明和科恩·弗伦肯发现，艾曼登实验室是硅谷大型企业的交流枢纽。24这大大提高了IBM的声誉和形象，IBM也因此吸引了更多优秀人才。艾曼登实验室建立的名声和交流网络确实帮助IBM一直处于行业领军位置，即便大型主机已不是市场主流。

20世纪90年代互联网泡沫破灭时，IBM的博士后项目也进入冬眠。但最近该项目再次苏醒，并被硅谷的各大公司纷纷效仿。25谷歌、微软、雅虎、英特尔、惠普，几乎所有高素质人才聚集的研究中心都开创了博士后项目，其中绝少有人认为未来会留在原公司。

宝洁公司成立了另一个项目，将无竞业限制环境引领到另一个层面。数十年以来，宝洁公司一直以保密的企业文化而闻名，其中甚至包括严格规定禁止工作外对公司产品和项目进行讨论，以及和竞争对手公司员工的交流。26毫不奇怪，这种保密导致宝洁公司产品线的墨守成规，缺乏创新。

2000年，消极影响开始波及公司的财政状况，宝洁公司的股价跌幅超过一半。这一年，A.G.拉弗雷坐上了宝洁公司领导者的位置。在他的前瞻性视野里，扭转公司局面也涉及扭转企业的保密文化。拉弗雷认为，为了保持竞争力，认识到公司需要竞争者这一点很重要。他算了一笔账，除了宝洁公司内部研究发展运营部的7 500名员工之外，还有大约100万人拥有公司需要的专业知识。所以“研究和发展”的观念改为“连接与发展”。

“连接与发展”的目标是让公司超过50%的创新来自外部。27为了达到这个目标，宝洁公司需要改变原来铸造的隔离外界的铜墙铁壁。公司开始创建各种交流渠道，致力于和学术研究者、供应商，有时甚至是竞争对手的交流，以寻找和碰撞创新的火花。公司希望利用这些创新满足消费者需求，不论这些创新来自内部与否，并能够在宝洁已有的品牌领域发展这些创新。举例说明，宝洁公司和意大利化学品公司沙彼高（）合作，在旗下的空气清新剂品牌纺必适（）下，推出一系列全新产品。28该合作旨在让纺必适品牌进入宝洁旗下10亿美元俱乐部个人之间签的协议有法律效应吗，而在以前的风气下，宝洁会将意大利的化学品公司视为竞争对手，这种合作必定不会产生。

“连接与发展”为公司带来非常大的优势，宝洁公司新建了一个在线平台，任何人都可以通过该平台提交创意。宝洁公司不再禁止和竞争对手的交流，现在公司对来自任何方面的合作都十分欢迎，不论是研究实验室，还是学术界，还是竞争对手皆是如此。这种观念上的转变也带来了财务上的改变。自“连接与发展”上线以来，宝洁公司的市场价值曲线回到上升趋势，这其中绝大部分可归功于拉弗雷实现了他的目标：超过50%的宝洁创新产品都来自与公司外部的合作。29

尽管本章提到的很多公司还在部分员工中实施竞业限制条款，但所有公司都受益于为员工创建一个可以公开交流信息的环境，甚至员工离职以后亦是如此。这些公司的经验为我们提供了有益的启示，把当前的研究付诸实践。尽管从教会到三明治店，竞业限制条款依然无处不在，但经济学和心理学的研究都表明，竞业限制的优势永远无法弥补签署该条款的人和实施该条款的公司所承受的损失。事实证明，为人才提供真正的自由，创造无竞业限制环境，会带来巨大的收益。